制度才是真正的老板.pdf

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书籍描述

内容简介
很多企业在创立之初,由于创始人的能力和个人魅力出众,即使没有规范的制度,也能带领企业走向某一发展高度。然而,当企业发展到一定规模或者创始人卸任之后,如果企业依然没有规范的制度,那么企业就很容易走下坡路。即便企业多聘请几个能力出众的管理者,如果没有一套好的制度,也难以把企业经营和管理好。
如果一个企业在创办之后,便制定了一套行之有效的管理制度,那么无论这个企业的接班人、管理层如何更替,无论企业经历了怎样的风浪,只要企业按照这套制度去管理,并伴随着企业的发展,不断完善制度,企业也能一步步发展壮大。所以说,一套行之有效的好制度,比多几个人管理更有效,好的制度才是真正的老板。

编辑推荐
《制度才是真正的老板》(不错位、不越位、不缺位;打造精英团队、建设一流公司的王道管理。)
做一流的管理,必须懂一流的制度;做一流的公司,必须有一流的制度。
为什么会被别有用心的员工、竞争对手、客户牵着鼻子走?为什么企业一盘散沙,没有凝聚力、向心力?
你不讲制度,员工就会跟你讲条件。你不讲规章,员工就会钻你的空子。
一套好的制度比多几个人管理更有用,一流企业用制度管人,二流企业用人管人。
管人有制度,才能有公平。办事有规章,才能有效率。
案例经典,逻辑严谨,说理透彻,论述的同时抛开了专业、晦涩的经济理论,用故事或案例深入浅出,娓娓道来,通俗易懂。

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作者简介
王剑,致力于市场营销学、管理学研究。经商之余,潜心研究管理科学,结合实践,出版有《先交朋友,再做生意》《温州人教你靠钱赚钱》《从第一桶金到身家过亿的秘密》等,其作品风靡台湾、日本、韩国等亚洲各地。

目录
上篇大老板管人,小老板管事
001人气决定财气,得人心者得天下 /
002小公司的战略就是赚钱、活下来 /
003带队伍就是不断激励员工的过程 /
004有凝聚力的队伍才能打硬仗 /
005以人为本,管理要讲人情味 /
006思路决定出路,观念决定命运 /
007人一闲着,就会出问题 /
008一个累倒的领导不是好领导 /
009知人善任,是成功管人的关键 /
010管人是管理之本,管心是管人之本 /
011用人不疑,疑人不用 /
012管得少才能管得好,不要死抓权力不放 /
013管理不当,一切的努力皆是白费 /
014别总板着脸,那不是成绩而是距离 /
015“放羊式”管理,必然导致人才的浪费 /
016与其吼破嗓子,不如做出样子 /
017消除迟到、旷工现象,一定要抓住根源 /
018处处设防,会损害人才的积极性 /
019逆反心理人人有,遣将不如激将 /
020及时向能力低下者亮红牌 /
021让3个人做5个人的事,领4个人的薪水 /
022不要听话“木偶”,重用能干“刺头” /
023员工是风筝,制度是线,老板是放风筝的人 /
024解决员工的后顾之忧,与员工同甘共苦 /
025批评员工之前,先进行自我批评 /
026倾听是凝聚人心的第一步 /
027对下属既不要有偏见,也不要另眼相待 /
028让员工的能力与职务相匹配 /
029一个响亮的头衔会让他把工作干得更好 /
030国有国法,家有家规 /
031不为开会而开会,一定要解决问题 /
032把握好激励员工的“生命周期” /
033奖励不当,就成了变相的惩罚 /
034“人治”不如“法治” /
035员工的“真话”,不一定是真知灼见,但一定是肺腑之言 /
036好钢用在刀刃上,大材大用小材小用 /
037不淘汰平庸的员工是对奋斗者的不负责任 /
038左手“严惩重罚”,右手“法外施恩” /
039递进式处罚比一棒子打死更有效 /
040及时肯定员工的价值,不以成败论英雄 /
041一流员工找方法,末流员工找借口 /
042卸掉员工的“思想包袱” /
043阎王爷不跟小鬼称兄道弟 /
044争议面前,做一个公正的裁判 /
045让拒绝执行命令的下属“靠边站” /
046自以为了不起的人,请马上离开 /
047要想赢得下属的信任,就要一碗水端平 /
048信任是另一种强大的约束 /
049不选“流氓”做自己的对手 /
050让每一个被解雇者都能体面地离开 /
051把反对者变成拥护者才算真本事 /
052定制度不可墨守成规 /
053不合理的调动,对双方都是一种折磨 /
054批评与问责,对事不对人 /
055员工才是你最大的客户 /
056发自内心地尊重每一位员工 /
057指令明确,才能避免无用功 /
058“千里马”不能用重鞭,冷落也要有个度 /
059以合理的报酬,稳住最好的员工 /
060树立危机意识,营造“你追我赶”的氛围 /
061没有什么比批评更能抹杀一个人的雄心 /
062不要当救火队员,让员工自己解决难题 /
063公平考核,让每一个员工放心 /
064决不把褒奖留到第二天 /
065荣誉是工作激情的助燃剂 /
066授人以鱼,不如授人以渔 /
067让员工轻装上阵,“心理减负”很重要 /
068拖欠员工工资得不偿失 /
069人事安排需合理,一加一一定要大于二 /
070时间无情人有情,加班宜少不宜多 /
071养成“当日事当日毕”的好习惯 /
072让下属担当一定的职责,是对他最好的信任 /
073切莫被虚情假意所迷惑 /
074原则的“高墙”绝对不可以逾越 /
075鼓励竞争,出人头地要靠真本事 /
076新员工也有“三把火” /
077不能把资历同能力画等号 /
078高工资不是提高员工干劲的唯一办法 /
079优秀的领导者,会让大家感觉舒服 /
080人情归人情,事情归事情 /
081限制员工的发展,是管理者的无能 /
082管理要一视同仁,制度面前并不伤情感 /
083制造压力,消除员工的惰性 /
084不要只顾埋头工作,还要学会抬头看路 /
085一个坑一个萝卜,而不是一个萝卜一个坑 /
中篇团队打天下,制度定江山
086建立制度的人,绝不能凌驾于制度之上 /
087管理,就是用好的制度取代不好的制度 /
088单打独斗永远成不了气候 /
089打造团队正能量,从每一个漏洞抓起 /
090一个人的能力再强,也无法战胜一个团队 /
091没有完美的个人,只有完美的团队 /
092处变不惊,展现大将风度 /
093避免成员建立自己的小圈子 /
094团队不需要碌碌无为的领导人 /
095一朝创新,就可能使你一夜暴富 /
096在细节里发现潜在的商机 /
097合伙创业的“六条军规” /
098信誉会让你在生意场上游刃有余 /
099把问题简单化,就等于解决了一半 /
100“杀鸡儆猴”是团队管理的大忌 /
101制度要严谨,切忌朝令夕改 /
102制度面前,功劳大于苦劳 /
103建立人性化的制度,让管理更具生命力 /
104好马大多都是烈马 /
105制度是用来实施的,而不是吓唬人的摆设 /
106让谈心成为一种长久的制度 /
107不能被量化的工作,正是制度的“短板”所在 /
108制度是木板,老板则是黏合剂 /
109利益捆绑,拴住合作者的心 /
110让员工明白他并非可有可无 /
111给能干的下属配备值得炫耀的硬件 /
112制度公平公正,员工才会心服口服 /
113没有100分的员工,适合的就是最好的 /
114升迁过快,弊大于利 /
115杜绝“人人都端铁饭碗” /
116特殊人才,特殊对待 /
117疏而不漏,危急关头绝不手软 /
118以人为本,别把员工当棋子 /
119给员工一个激动人心的目标 /
120不到位的制度等于无制度 /
121铺天盖地的制度,意味着管理的失控 /
122制度的本质,是对一把手的制约 /
123难以兑现的诺言比谣言更可怕 /
124不要助长告密的风气,制度是最好的督促者 /
125有了制度不执行,比没有制度还糟糕 /
126果断清除团队中的“烂桃子” /
127有些“谣言”听听也无妨 /
128惩罚犯错者,可以提高整个团队的士气 /
129完成从“老板第一”到“制度第一”的过渡 /
130制度是创造一切财富的机器 /
131用制度告诉员工,努力了就会得到回报 /
132要给制度佩一把“尚方宝剑” /
133有些事没必要刨根问底,他人的隐私要尊重 /
134偶胜靠计策,长胜靠制度 /
135不要把自己的过失推给别人 /
136授出权限,仍要掌握主动 /
137依靠制度,照样可以发现千里马 /
138在软与硬之间找到管理的发力点 /
139给员工一个心理“泄洪口” /
140用事实堵住发牢骚人的嘴 /
141让员工成为自己人,不外乎一个“信”字 /
142奖励模范员工,重视榜样的力量 /
143要与顶撞你的人从容地打交道 /
144让最优秀的人成为自己的左膀右臂 /
145斩断员工的“第三只手” /
146妒忌心强的人不能委以重任 /
147对于不知好歹的人不必一味退让 /
148“一朝天子一朝臣”的体制,万万要不得 /
149轻易向自己的员工道歉并不明智 /
150注重实效,不要只做表面文章 /
151授权之前先要物色好合适的人选 /
152公平公正,并非不近人情 /
153秘书是处理内部关系的重要角色 /
154垃圾是放错了地方的“宝贝” /
155有些矛盾“冷”处理更好 /
156要允许下属犯“合理”的错误 /
157善于抓典型,切忌广撒网 /
158不施霹雳手段,难显菩萨心肠 /
159惩罚创新者,等于自毁长城 /
160“胡萝卜加大棒”,让下属自己认错 /
161只奖不罚,只能让更多人不满 /
162发过火要做好善后工作 /
163柔性的命令更利于执行 /
164时常做一下员工满意度调查 /
165强化整体,拆散三三两两的小圈子 /
下篇领导力成就大老板,决策力成就大事业
166领导者必须是“造梦”的大师 /
167虎气不足、猴气有余,成不了好领导 /
168用对的方法想问题,问题其实很简单 /
169“无威”不治,必须树立个人权威 /
170决策失误是最大的失误 /
171决策的时机是胜负的关键 /
172让员工感到他处在竞争中 /
173事必躬亲的人,没有当领导的命 /
174知己知彼,才能成就大事 /
175拿员工当仆人的老板不是好老板 /
176领导者要有狮子的威严、狐狸的智慧 /
177从“心”沟通,用智慧化解争执 /
178打造自己的“嫡系部队” /
179正确的决策是诊治企业病的良医 /
180在创新中生存or在保守中死去 /
181一个人把自己看得太高,就会被别人看低 /
182玩弄手腕者,终究会失信于人 /
183把好考评这道关,手下才能不闹翻 /
184细节决定成败,1%的错误会导致100%的错误 /
185说到做到,绝对不能开空头支票 /
186培养下属服从命令的习惯 /
187失败不是脑子发热,就是脑子遇冷 /
188把自己的决断变成集体的决策 /
189没有任何把握的情况下,血缘关系就是最好的保证 /
190权力有多大,责任就有多大 /
191将“生杀大权”紧紧攥在自己手里 /
192要敢于做坚持真理的少数人 /
193不要做遭人声讨的“暴君” /
194私心不可有,野心不可无 /
195每个人都应该树立“规则的意识” /
196最危险的“敌人”往往来自内部 /
197有一双善于发现问题的火眼金睛 /
198有能力没发挥,一切等于零 /
199不要让过去的错误成为明天的包袱 /
200让所有人都成为赢家,而不是整天想着利益独占 /
201把80%的精力投入到最具“生产力”的事情上 /
202内外兼修,整个人才会脱胎换骨 /
203不要轻易将自己推到风口浪尖上 /
204想创新,先得学会“除旧” /
205搞不懂财务,就当不好老板 /
206如果不是“重量级”人物,就不要随意长篇大论 /
207对自己一手打造的事业要24小时负责 /
208善意的欺骗,有时候比诚实的忠告更有效 /
209适度的人情,是管理的“润滑剂” /
210资产只是一个数字,人才是真正的财富 /
211把表面的风光让给别人,把沉甸甸的利益留给自己 /
212越出色越要谦虚,避免遭人嫉恨 /
213不计前嫌,是每一个成功者的必备品质 /
214执行力的兑现不是人、不是事,而是时间 /
215有人说“不”并非坏事 /
216老板的愚蠢,不是没有发现陷阱,而是第二次又掉了进去 /
217划不清和女下属的界限,倒霉的一定是自己 /
218坚持自己,比模仿别人更容易成功 /
219选择在你最风光的时候转弯 /
220影响力比权力更可靠 /

序言
不少企业领导者仗着手中的权力,自视甚高,老把自己摆在“高人一等”的位置上,在员工面前不是耍派头,就是逞威风,绝不放过任何一个摆架子的机会,殊不知这种所谓的“官架”正是企业管理的大忌。
一个领导者,如果总是把员工当成被管理者、被统治者,只会让他们更反感,最后不仅没能树立起权威,反倒失了人心,以至于落得个众叛亲离的下场。企业的发展靠的不仅仅是管理者的运筹帷幄,更需要数量占绝对优势的员工们努力奋进。在管理面前,官架子永远没有制度大,从某种程度上说,制度才是真正的老板。
试想,一个处处把自己凌驾于制度之上的管理者,必定是人人喊打,又怎么可能赢得人心?又如何能把企业凝结成一个团结的队伍?又怎样带领企业走出困境?俗话说:“人格无贵贱,人品有高低。”作为管理者,我们在平时的工作中不妨少一些官威,多一些谦和,少一些个人优越感,多一些制度约束力,这才是保持企业井井有条的根本。
企业就好比一个小王国,只有明确详尽的律法才能保证臣民各安其位,从这个角度来看,制度是名副其实的老大。大老板管人,小老板管事,不同规模的企业所采取的管理方式也是五花八门,整体上来说,企业规模越大,制度也就越完善;反之,企业规模越小,制度也就越模糊。
没有明晰的制度,团队中有了烂桃子,也就无法及时清除,结果眼睁睁看着一颗老鼠屎坏了整整一锅粥。
没有完善的制度,员工们就会去打“制度”的擦边球,面对下属的“投机取巧”,你纵然气愤,却只能无奈地慨叹。
没有公平的制度,企业不仅会陷入信任危机,还会被员工们的流言蜚语所攻击,失去了团结,又谈何发展。
没有公开的制度,管理者只会手忙脚乱,结果却是狼狈不堪,员工们茫然不知所措,即便努力,也没有任何方向感可言。
没有规矩不成方圆,一个企业要想在激烈的市场竞争中获胜,首先就要摆脱“人治”,并逐渐实现“制度化”。制度不是“花架子”,只有切切实实贯彻下去才有生命力。
然而,由于中国企业管理界长期受“官本位”思想影响,不少领导都染上了官僚主义作风,凡事只动嘴皮子,却不愿身体力行。如此“纸上谈兵”,不仅无法说服员工,反倒成为下属嗤之以鼻的对象。
能不能成为一个称职的企业管理者,不在于“官架子”端得大不大,而在于对制度的执行。只有敢于大义灭亲,才能维护制度的威严,才能赢得无私公正的美名。在管理面前,职位再高也高不过制度,权力再大也大不过规章,与其摆官架子炫威风,成为员工的公敌,不如铁面无私、坚持公正。
作为企业管理者,自己先得敢于冲锋陷阵,然后才有资格要求别人,只有自己身先士卒,才有脸面批评下属。单打独斗的年代已经过去,如今的企业不需要个人英雄,而是英雄式的完美团队。依靠个人魅力尚能管理好三五人的小团队,而对于成百甚至上千人的大队伍,就必须依赖制度。
对于一个团队来说,聚则所向无敌,散则必败无疑。如果管理者总是一副“官样儿”,做人做事总是以“官老爷”身份自居,必然会令员工们敬而远之,即便是再优秀的队伍,也终会如一盘散沙。
领导不能有“官架”,但却不能没威严。在现实生活中,不少管理者虎气不足,猴气有余,结果往往“镇不住”强势下属,反而被对方牵着鼻子走。所谓用人不疑,疑人不用。一方面领导要敢于放权,勇于信任下属;另一方面也要恩威并施,做好监管工作,只有这样才能真正实现驭人有术。
员工不是奴仆,更不是任由我们驱使的佣人,一味要求下属对自己卑躬屈膝换不来威信,也赢不来忠心,只能成为人人厌弃的“孤家寡人”。在管理面前,“官架”永远没有制度大,只有始终坚持制度第一的原则,才能带领企业走上通往成功的康庄大道。

文摘
俗话说,三个臭皮匠,胜过一个诸葛亮。刘邦,一介布衣皇帝,出身卑微,却能白手起家,缔造海内一统的伟大功业。而其成功的根本在于网罗各处人才,不但知人善任,更能量才适用,使人各尽所长,竭尽所能为自己做事,因此得以建功立业,青史留名。
因此,想要做一个成功的老板,必须要懂得“得人心者得天下”的道理。得道者多助,成大功、立大业,需要的就是团队协作的力量。成功的商人或企业家都非常重视关心职工、爱护职工、鼓励职工,他们知道,企业的经营者只有赢得全体职工的敬重,才能带领职工勇往直前,扫除企业潜在的障碍。
下属之间的团结,需要管理者自身不断的努力,只有真正赢得了他们的忠诚之心,才能发挥“团队精神”的效力,获得公司发展的前进动力。日本著名的企业家土光敏夫就十分注重企业员工。年轻时的他为事业不停奋斗,直到古稀之年,依然精力充沛。
有一天,土光敏夫决定要亲临视察员工的工作情况。但是,他的分公司遍布全日本,对于这样一个年纪的老人来说,是一件很不容易的事。有人劝他象征性地视察一两家就行,但是遭到了土光敏夫的严厉拒绝,他说:“热爱自己的雇员是经营者最根本的问题。一个优秀的企业家,只有做到让职工们具有充分的自信,重视人才的开发与合理的使用,他的事业才能稳步发展。”
于是,接下来的一段时间里,土光敏夫开始了视察旅程,甚至在节假日的时候也不忘去工厂里慰问加班的工人。他的平易近人,让他能与所有的员工倾心交谈,打成一片,因此公司的员工们都跟他建立了深厚的感情。
一次,在前往工厂的途中遇上了倾盆大雨,但土光敏夫坚持赶到工厂,并在雨中和员工们亲切交谈,并反复阐述“人是最宝贵的财富”的宗旨。员工们都被他的真诚所感动,在雨中认真倾听他的每一句话,激动的泪水流淌在脸上。当他将要乘车离去时,员工们将他的车团团围住,高声喊道:“社长,您放心吧,我们一定努力工作!”
至此,土光敏夫的事业发展的越来越好,这跟企业内部良好的团队凝聚力是分不开的。
只有具备“团队精神”的企业,才是一家真正拥有“持久性”竞争实力的企业。真正聪明的管理者,应该想尽一切办法,把所有有能力的人组织起来,并能充分发挥他们的长处。如果把企业比喻成一只“鹰”,员工就是它身上的“羽毛”。管理者只有爱惜每一根羽毛,才能使企业成为一只拥有强大战斗力的雄鹰。
002小公司的战略就是赚钱、活下来
商人逐利,自古以来天经地义。目前在世界各国,小公司都发挥着无可替代的作用。原因在于,小公司不仅可以提供大量的就业机会,而且在国民总收入中也占很大一部分。
史玉柱在担任《赢在中国》的评委时,曾经恳切地建议创业者:“不要急着做中美的‘跨国市场’,找个小地方,先做起来。”任何一个小公司,在其发展过程中面临的首要任务都是:先把自己的生存问题搞定,然后再考虑发展。
在日益成熟的竞争市场中,小公司可能面临着缺乏资金、缺乏模式、缺乏成熟团队等现状。同时,小公司因为规模和市场地位的限制,没有行业领先地位的光环,没有最广泛的市场和渠道。在这样的背景下,小公司必须要通过各种方式多赚钱,在激烈的竞争中活下来。
我们都很熟悉的蒙牛企业,刚开始创业时也是一个非常小的公司。1999年创业初期,蒙牛面临的最大的竞争对手就是伊利。那时候的伊利已经初具规模,在奶业市场上占有非常强大的竞争优势,因此,蒙牛的发展前景面临着巨大的压力。
当时的奶业市场中,每天都有许多小公司建立,但同时每天也都有许多小公司抵挡不住竞争的压力而倒下去。同行是冤家,如果蒙牛日益强大,引起对手的警觉,一定会遭到对方针锋相对的市场抗衡。面对这种情形,蒙牛的领军人牛根生提出了避实击虚的营销策略。他把乳业老大伊利作为自己的学习榜样,并且旗帜鲜明地提出创立“内蒙古乳业第二品牌”的口号。
表面看来,蒙牛避开劲敌伊利是一种示弱的表现,但是这却成为后来者迅速赢得市场成功的有效手段。因为,当时伊利作为内蒙古乳业第一品牌是众所周知的,然而“谁是第二品牌”却没有人知道。蒙牛提出“创第二品牌”,实际上在“表面”避开强敌的同时,又站在巨人的肩膀上把其他对手远远地甩在了后面。
经过多年的苦心经营,到2003年,蒙牛由乳业排行榜的第四名一举上升至榜眼的地位,而在液态奶市场则成为行业霸主。
小公司在发展过程中,务必要实事求是。实力弱小时,如果与同行的大公司对着干,难免招致挤兑或者被吞并的危险。所以,小公司要学会与大公司共存,同时应该充分了解自己的实力,避重就轻,虚实结合,转变企业发展战略。不要一味逞强,保存实力的同时要不断充实自己,以等待发展的最佳时机。
003带队伍就是不断激励员工的过程
一位成功的企业领导人曾经说过:“总经理的要义就是发动其他人去工作。”任何一个企业,都不应该把管理者推到绝对“主角”的位置上,真正拥有健康企业文化的公司,它的“绝对主角”永远只有一个——员工。
企业领导的工作任务说白了就是管理和监督。企业的发展离不开员工之间的团队合作,而管理好团队最重要的一点就是要不断地激励员工,给他们信心和动力。企业的目标是号召和指挥千军万马的旗帜,是企业凝聚力的核心。
领导者如果激励有术,就能全面激发员工的工作热情,凝聚团队的力量,实现企业、个人的飞速增长,当然,要想彻底调动员工的积极性,就要从根本上加以改变,掌握一定的技巧,从而激活每一位员工。
事实上,任何一个员工都有自己所期望的工作目标,目标可以以实体为对象,如产量、质量、利润、成本等,也可以以精神为对象,如思想水平、道德风尚等。有了目标,员工就会感到有奔头。
联想集团的激励在不同时期有不同的做法。这种变化尤其体现在对不同激励对象所选择的不同目标上。
第一代联想人大部分都是中国科学院计算所的科研人员,年龄在40岁至50岁之间。他们富有学识但自感得不到施展,一面是看着国家落后,一面是自己不能更好地为国家多做一点事。这类人对物质的要求不高,足够温饱就知足,他们的集体荣誉感很强,因此,联想在这一时期的激励也体现以精神激励为主的特点。
20世纪80年代末,随着社会的不断进步,一批又一批的新员工加入到联想的队伍中来,新一代员工更加注重个人价值的实现,有了更为明确的物质要求。联想领导层为了实现激励团队工作的积极性,同时提高发展速度,将精神激励的层面逐渐发展到物质激励的层面上来。
联想激励方式的不断转换,说明管理其实就是一个不断激励员工的过程。人类天生就有一种想要得到肯定的愿望,作为老板,要善于通过多种激励方法把员工的潜在能量充分地挖掘出来。
没有管不好的员工,只有不会管的管理者;没有带不好的团队,只有不高效的激励手段。员工是公司财富的主要创造者,也是公司创意的来源和主体。作为老板,只有在工作中运用自己的能力调动下属的积极性,才能让公司获得更好的发展。
004有凝聚力的队伍才能打硬仗
古人常说:“人心齐,泰山移。”团结是铁,团结是钢,只有团结才有力量,只有团结才能产生凝聚力。许多成功的企业管理者都认为:“团队领导的根本是凝聚力。积极的、改变一生的凝聚力是一种可以习得的特质。”
任何一个企业的成功,都离不开团队的齐心协力。一个企业,如果不能做到“人心齐”,员工之间散漫没有纪律,便会大大降低在市场竞争中的战斗力,企业也会失去立足的根本。因此,团队中的每一名成员对整体都很重要。倘若企业每个成员都能互信团结,都具有分享与协作的意识,同时也有为集体奉献的精神,那么,企业的竞争力则会大大提高,在竞争中获胜就是必然了。
当然,企业的团队凝聚力需要进行长期的历练才能产生效力。一个团队不可能从成立的第一天起就能做到“心齐”,需要领导者帮助员工一点一滴地培育,要经历不断的磨合、调整、适应,要有相互之间的理解、宽容和互谅。
微软前任CEO史蒂夫·鲍尔默曾说:“一个人只是单翼天使,两个人抱在一起才能展翅高飞。”微软公司在历练团队凝聚力上,实行的是一种“释放信息”的方法。该公司内部非常注重团队,在公司的明文制度上要求:部门、员工之间形成紧密的合作关系,强调和推行“员工之间互相帮助”的理念。
这里所说的“释放信息”是指:在微软公司,不论是哪个部门或哪个项目小组的成员,无论是上级还是下级,都要将自己的目前工作状况、项目思路、实施计划、工作中的问题难点等信息公之于众。
毫无疑问,实行这样的一种管理制度,一方面可以让员工了解他人的工作情况,方便参考别人的经验方法,提高自己的业务水平和能力;另一方面,有的员工可以及时发现自己感兴趣的项目,积极参与,发挥最大价值。
“释放信息”的实行,在微软内部形成了一种相互信任、相互协作、高效率的工作氛围。公司也凭借着强大的团队凝聚力在信息行业中成为领军人物。
现代社会分工越来越精细化和专业化,个人根本无力包揽一切。只有打破组织藩篱,克服团体智障,兼收并蓄,集腋成裘,不断提高整体搭配能力,才能形成合力,创造绩效。
团队协作能够创造出更大的系统能量和价值量,良好的协作氛围一旦形成,就会在很长时间、很大范围内管用,成为一个团队拿不走、拆不开的核心竞争优势。

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