人才素质测评.pdf

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书籍描述

内容简介
人才素质测评是心理测量学在人力资源管理中的一项应用,它作为一门探讨员工的知识、技能、能力和个性特征的学问,是诸多人力资管理模块的技术基础。本书全面介绍了人才素质测评的基本概念、基本理论和相关技术,并在此基础上为读者展示了如何将这些理论和技术与人力资源管理实践结合起来,从而为加深人们对自身的了解和企事业单位的人员甄选与安置、职位晋升、培训与开发、绩效管理等提供参考和合理化建议。本书可作为心理学、应用心理学、人力资源管理及相关专业学生的教材,也可作为人事管理从业者的自学书籍。

作者简介
徐世勇,中国人民大学劳动人事学院副教授,美国管理学会(AOM)会员,美国工业与组织心理学会(SIOP) 会员,中国工业心理学会会员。中国人民大学人力资源评价与开发中心副主任,北京市行为科学学会副秘书长。从事人力资源管理专业的教学和科研工作。教授的课程包括人才素质测评、管理研究方法、招聘与人员配置、组织行为学和管理技能开发等。主编和参与编写的著作及教材10部,发表学术论文30多篇,主持国家自然科学基金1项。研究的课题包括:变革型领导与员工的绩效行为、薪酬满意度与公平感、员工的招募与选拔、管理沟通、工作压力、职业心理健康、管理研究方法。
曾为中国商务部、中国人民银行、神华集团、中国港中旅集团、中化集团、北京市委组织部、中船集团、中粮集团、中国兵装集团、孔子学院等数十家企事业单位和国家机关提供过管理咨询和培训服务。

刘亚军,北京智鼎管理咨询有限公司测评业务事业部总监,高级咨询师。长期为中国银行、中国工商银行、国家电网、中国农业银行、中国建设银行、大连商品交易所、青岛啤酒、亿利资源集团等多家国有、私营大型企业提供人才选聘与开发、人力资源体系建设、领导力发展等咨询服务。

目录
第一章 人才素质测评概论
第一节 人才素质测评的发展历史
第二节 人才素质测评的概念界定
第三节 人才素质测评对于现代人事管理的作用
第四节 人才素质测评的操作流程概述

第二章 人才素质测评原理
第一节 人才素质测评的理论基础
第二节 统计学的基础知识
第三节 人才素质测评的信度
第四节 人才素质测评的效度
第五节 人才素质测评的项目分析

第三章 人才素质测评的工作基础
第一节 工作分析
第二节 胜任特征模型
附录:工作说明书与胜任特征模型示例

第四章 心理测验
第一节 心理测验概述
第二节 能力测验
第三节 人格测验
第四节 职业兴趣测验
第五节 投射类测验
第六节 知识类测验
第七节 心理测验的组织实施
附录:心理测验在实践中的应用

第五章 面试
第一节 面试方法概述
第二节 面试题目的获取与编写
第三节 面试官的常见误区与培训
第四节 面试的组织与实施
附录:行为描述面试案例

第六章 无领导小组讨论
第一节 什么是无领导小组讨论
第二节 无领导小组讨论题目的获取与编写
第三节 无领导小组讨论的组织与实施
附录:无领导小组讨论案例

第七章 公文筐测验
第一节 公文筐测验概述
第二节 公文筐测验题目的获取与编写
第三节 公文筐测验的操作实施
附录:公文筐测验题举例

第八章 其他测评方法与手段
第一节 评价中心技术
第二节 角色扮演
第三节 案例分析
第四节 管理游戏
第五节 履历分析
第六节 工作取样
第七节 背景调查
附录:评价中心示例

第九章 人才素质测评报告
第一节 人才素质测评的结果分析
第二节 人才素质测评报告的撰写
第三节 人才素质测评结果的应用

参考文献

文摘
人才素质测评是建立在管理学、测量学、心理学等多学科基础之上的一门交叉学科,人才素质测评即通过现代科学的人才素质测评技术例如心理测验、面试、无领导小组讨论或评价中心等方法对人的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行客观、科学的测量和评价,以此构建公开、公平、公正的选人理念和用人机制,为企业的人员招聘、录用、晋升、培训提供支持。
人才素质测评由两部分组成,第一部分是素质测试,第二部分是素质评价。
素质测试必须以认识与评价被测者的素质为目的,以科学的测量工具为手段。知识、技能等素质要素是直接可测的,我们将这些素质要素称为显性素质要素,通过笔试或面试,我们对知识和技能等显性的素质进行测试是相对简单的,且其效度和信度较高。素质要素中的个性、自我形象和价值观、态度等是看不见摸不着的,我们无法直接对这些素质要素进行测量,这些素质要素被我们称之为隐性素质要素。前面我们曾说过,一个人的行为是个人内在素质的反映,通过了解个人的素质结构,我们可以预测一个人的行为表现,反过来,通过研究观察一个人的行为表现,我们可以推出此人的素质结构,所以对隐性素质要素的测评要从人的行为出发,必须通过被测者表现出来的行动来归纳、概括、判断出被测者的隐性素质要素。
素质评价是以素质测试为基础的,通过对素质测试环节得到的行为信息的分析、概括、归纳、总结,得到关于个人素质特征的结论。但是这种评价不仅仅是对素质测试阶段得到的信息的简单归纳总结,素质评价是主观性和客观性的统一,基于分析信息又超越分析信息。比如,某种测试显示,张三性格坚韧,比较适合做销售人员。在这个例子中,张三性格坚韧是测量的结果,而比较适合做销售人员则是评价的结果。

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