定工资的学问.pdf

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书籍描述

内容简介
《定工资的学问》内容简介:
分配问题如果解决不好,员工工作积极性肯定受挫,甚至会导致员工的背离,问题严重的还会影响企业的发展。而薪酬设计有效的企业,员工受到很好的激励,为企业的发展不懈地努力,真正做到“吹着口哨”愉快地工作。本书作者以其独到的观点,敏锐的视角,幽默的语言和生动的案例全方位地阐述了这一问题并提出了很好的解决方法。
《定工资的学问》集中论述薪酬设计的理念和方法。为了方便人力资源管理者和企业经营管理者理解并运用这些理念和方法,作者并没有采用教材式的繁冗论述,而是抓住企业薪酬管理实践中最关键的几个问题,通过对这些问题的讲解,让读者在很短时间里明白薪酬管理的学问。
《定工资的学问》的风格,延续了作者人力资源畅销著作《奔跑的蜈蚣》的轻松与睿智。作者数年培训实战中,以这种方式帮助上百家公司人力部门和领导层理解了薪酬管理的理念和方法,受到人力资源管理者和企业管理者的高度赞誉。
《定工资的学问》即是人力资源管理工作者实操指南,也是企业家、管理者在经营中的重要参考,同时还是员工理解企业薪酬制度的普及读本。

编辑推荐
《定工资的学问》编辑推荐:
让老板更策略,
让经理更顺畅,
让员工更忠诚,
让工作环境更惬意!
在人力资本飞涨的今天,如何通过有效的薪酬激励管理人才,真正实现“能者多劳,多劳多得”,是每个企业管理者、人力资源工作者面临的难题。

作者简介
蔡巍
具多年专业经验的深资管理顾问,善长于人力资源管理和规范化管理;为各种规模和行业的企业提供过全面的人力资源咨询服务。蔡巍先生与姜定维先生合著出版人力资源畅销书《奔跑的蜈蚣——以考核促进成长》,被微软、IBM、联想等500强企业,中华英才网、中人网等业内网络媒体,《人力资本》、《赢周刊》等100余家平面媒体强力推荐,多次重印,获得了企业界良好的评价。

姜定维
深资管理顾问,善长于人力资源管理和战略规划;为各种规模和行业的企业提供过全面的人力资源咨询服务。姜先生根据多年的专业工作经验,创新出一套符合中国实际的人力资源管理工具。

水藏玺
大型化工企业人力资源管理者,多次参与管理咨询项目,为企业建设了一套完善的人力资源管理体系。

目录
目录

01 为什么总是吃不饱
——薪酬的困惑
母狮子的出走 // 002
薪酬的功能 // 004
猴子分水果 // 005
固定的分配 // 006
能力不同怎么体现 // 007
猎狗的模式 // 008
蚂蚁的分配 // 009
分配模式 // 010
狮子的苦恼 // 011
薪酬管理中需要解决的问题 // 013
总结 // 018

02 内部分配不公平怎么办
——岗位价值分析
将军的苦恼 // 022
内部公平性的解决方法——岗位价值分析 // 024
谁更重要 // 024
为什么他更重要 // 026
旅行者的疑问 // 030
用刻度不同的尺子量,谁长谁短 // 031
HM企业的岗位价值分析 // 033
总结 // 037

03 要经常补渔网
——岗位价值评估中的一些问题
老翁与渔网 // 042
经常变动怎么办 // 042
干多少事情,拿多少钱 // 043
牧羊犬的舌头 // 046
会哭的孩子有奶吃——工作分析与岗位价值分析 // 047
无赖的逻辑 // 049
缺了谁都不行 // 050
总结 // 052

04 别处的比我们拿得多
——薪酬的外部公平性问题
猎人与狗 // 058
人都跑到别的企业去了,怎么办 // 060
外部公平性的解决方法——薪酬调查 // 062
“同工”为何不同酬 // 066
总结 // 069

05 能力不同怎么办
——薪酬与能力
驴子与骡子的故事 // 074
小李该不该涨工资 // 076
能力=工作绩效+工作年限 // 077
能力=态度+综合知识+学历 // 079
员工能力测评与能力工资定位 // 080
能力薪酬的范围 // 087
总结 // 089

06 干好干坏能一样
——绩效与薪酬
少东家的算盘 // 096
发放奖金引起的风波 // 098
绩效薪酬的特点 // 102
绩效工资应该怎么发 //103
绩效工资的处理方式 // 105
绩效工资的比重 // 106
绩效工资决定方式的影响 // 107
总结 // 109

07 如何发奖金
——绩效薪酬管理的重要问题
盗之“道” // 114
团队绩效与个人绩效工资 // 116
渔夫的故事 // 118
销售人员的绩效工资 // 119
组织中的项目型绩效工资 //120
部门经理、项目负责人的绩效工资由谁决定 // 123
总经理与书记的年薪怎么定 // 124
总结 // 126

08 不干活还发工资
——薪酬与战略
小蚂蚁的牢骚 // 130
薪酬是战略 // 132
民营企业的薪酬改革——薪酬与企业的发展阶段相适应 // 133
二奶奶的薪酬战略 // 135
薪酬策略与竞争战略相配合 // 138
适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性 // 139
薪酬战略要平衡老员工与新员工之间的关系 // 140
总结 // 143

09 为什么涨工资了还不快乐
——薪酬与文化
用分配改变行为 // 148
企业文化决定薪酬模式 // 151
销售精英怎么做不下去了 // 152
难道还要增加员工的层级 // 153
无层级的薪酬制度 // 155
薪酬制度改变了企业文化 // 158
总结 // 161

10 生搬硬套可不行
——薪酬与管理模式
农村致富的管理方式 // 164
薪酬模式与管理方式有关 //167
管理方式变了,薪酬体系变不变 // 170
薪酬模式对管理的影响 // 173
总结 // 175

11 降也难,涨也难
——薪酬设计与管理的系统性问题
香蕉的诱惑力下降了 // 182
如何保证最低限度有意义的加薪 // 183
掌柜给伙计涨工资 // 184
按什么涨工资 // 185
宠猫的经历 // 187
如何实施降薪计划 // 189
让鱼儿全都动起来 // 190
人力资源系统性问题 // 191
总结 // 192

12 薪酬究竟怎么设计
——我们的薪酬观
吹口哨的黄牛 // 198
薪酬是什么 // 199
薪酬与企业经营管理的关系 // 201
薪酬战略 // 203
薪酬原则 // 204
管理方式 // 207
四种典型的薪酬模型 // 209
薪酬设计的实际操作 // 212

序言
前言

上小学的时候,看过一个叫《三个和尚》的动画片。讲的是,庙里只有一个和尚的时候,和尚自己担水喝。后来,庙里又来了一个和尚,两个和尚经过协商后,共同挑水喝,谁也不吃亏。当庙里来了第三个和尚后,三个和尚由于无法解决挑水的问题,结果谁也不去挑水,大家都没有水喝。当时看了这个故事也没有什么感触,只是哈哈一笑,认为和尚太笨,如果每人负责一天,挑水的事不就解决了吗?参加工作以来,在外资、民营、国营企业中都工作过,后来又加入顾问公司,为各种各样的企业提供咨询服务,我发现每个企业、每个团体都会面临三个和尚所面临的问题,其复杂程度更是有过之而无不及,远远不是“一个和尚负责一天”这么简单就能解决的。

每次去企业咨询的时候,都会对员工进行访谈。在访谈中我们发现,很多员工对企业的薪酬不满。这既有对绝对量的不满——薪酬的高低,也有对相对量的不满——员工与员工、企业与企业薪酬水平之间的比较。这些不满的存在,导致了非常多的隔阂和低效率。仔细分析发现,这些不满主要是由两个问题造成的。

一个问题是企业的薪酬体系不合理。我们知道,薪酬体系是非常复杂的,要设计出适合企业的薪酬体系,需要系统地考虑公平、绩效、工作模式等诸多问题,需要与企业文化、战略相互结合与适应,还需要考虑长期与短期等诸多因素,不能只是简单地考虑一个或者几个问题。缺乏系统思想的薪酬体系很难让员工满意,也难以让企业获得更好的业绩。

另外一个问题是员工对薪酬不了解。很多人认为薪酬体系是人力资源管理(HR)的事情,所以很多员工对薪酬原理不关心。如果员工普遍有这样的心态,就无法把个人发展与企业发展结合起来,无法规划自己的个人职业生涯。

以上两个问题导致了员工对薪酬的不满,进而影响了企业的整体绩效。在我们咨询的过程中,看到很多企业为此付出了沉重的代价,因此,我们产生了把自己的经历和思考总结出来的想法,写一本能够为企业薪酬设计提供参考,使企业明确在薪酬设计中需要注意的问题,让员工能够明白薪酬设计的原理,从而把个人发展与企业发展结合起来的书。

基于上述的期望,本书不是一本关于薪酬的操作手册,而是希望能够从理念、原理层次让读者有所借鉴。

在本书的写作过程中,得到了很多朋友的帮助。他们为我们提供了真实的案例,让我们的书能够更加贴近现实,在此表示感谢。他们是:郑春蕾、李海真、杨兴慧、陈红梅、胡宁、谢伯韬、陈丽华、陈永聪、谢雪墩、蔡巍、尚丰。最后,还要感谢我们的家人,是他们为我们的创作提供了动力。没有他们的支持,我们很难完成本书的写作。

另外,由于时间仓促,本书难免有不完善的地方,欢迎读者朋友指正,以便再版时能加以修订。读者如果在薪酬管理方面有任何想法与疑问,可以直接与我们沟通,我们的微信公众号是goodrenli。

文摘
01 为什么总是吃不饱--薪酬的困惑

母狮子的出走

森林中住着几群狮子,每一个狮群中都有狮子王、小狮子、公狮子、母狮子。狮子是群体动物,每只狮子都有其明确的分工。狮子王不用干活,负责狮群的整体管理和猎物分配;公狮子也是不参与狩猎的,留在家里照顾年幼的狮子,当与别的狮群发生冲突的时候,公狮子负责出面解决;而年轻的母狮子们一大早就出门狩猎,捕捉到猎物后,先让狮子王吃,再分配给公狮子,然后分给小狮子,狩猎的母狮子总是最后才能分到食物。
日子就这样一天天地过着……
一年一度的旱季又来了,猎到的食物数量明显地减少了,狩猎的难度也越来越大。尽管如此,母狮子们还是将捕捉到的猎物先分配给狮子王、公狮子和小狮子,狩猎的母狮子只能分配到很少的食物。
一天,狩猎归来,一只母狮子没有分配到多少食物,心情非常不好,就独自在树林里面转悠。
突然,她看见一棵大树后面有一只狐狸正在吃一只兔子。母狮子慢慢地走到狐狸的身后,准备抓狐狸。狐狸发现有只狮子站在自己的身后,慌忙放下口中的兔子拼命逃跑。但狐狸哪里跑得过狮子,没一会儿,就被母狮子逼到一个角落里。
眼看就要成为母狮子口中的猎物了,狐狸灵机一动,对母狮子说:"狮子,狮子,你别吃我。"
母狮子说:"为什么不吃你?我已经饿了很久了。"
"我知道你很饿。但是你捉了我,你也得不到一点好处啊。"
母狮子说:"为什么?"
"你捉了我,按照你们狮子的规矩,要先把食物分给狮子王、公狮子和小狮子,轮到你的时候,恐怕连一根骨头都没了,再说了,我的肉这么少,连公狮子都不够分。"
母狮子觉得狐狸说得对,怎么自己从来没有想过这个问题呢?
狐狸接着说:"小时候有母狮子给你狩猎。现在你长大了,你又去狩猎,表面上看,没有什么不公平。但你仔细想想,公狮子什么都不做,凭什么白吃白喝呀!我们狐狸都是自己捕猎自己吃,多好啊!我劝你,还是不要跟他们在一起狩猎了,单干吧,依你的实力,以后过得肯定很开心!"母狮子觉得狐狸说得很有道理,自己是应该仔细思考一下狐狸说的话。
狐狸发现母狮子有所迟疑,乘她不注意,一下钻进了树丛中,三蹦两跳就消失了。
母狮子开始仔细思考狐狸的话,她觉得狮子们的分配是存在很多问题,公狮子照顾年幼的狮子,是应该分到食物,但是也不能等他们吃饱了,才轮到这些打猎的母狮子吃呀;另外,捕猎的狮子间食物分配也有问题:集体捕猎,按年纪大小分配。自己年纪轻,捉到的猎物不少,但每次都要饿肚子……越想越觉得不公平,最终她决定单干,于是就离开了狮群。

薪酬的功能

母狮子因为对狮群的分配不满意出走了。在现实生活中我们也经常遇到类似的问题,可以说,分配问题存在于社会的每个角落。从宏观上讲,分配问题解决不好,可能会导致贫富不均,社会动荡不安。从微观上讲,对于一个企业来说,分配不均匀,可能导致员工的离开,或工作积极性受挫,问题严重的甚至会影响企业的发展。
总的来说,薪酬基本上要实现以下几个功能:
激励功能--激励功能分为两个层次:初级的激励使人愿意更进一步去工作,把任务完成并做得更好。更进一步的激励是广泛的导向功能,让得到酬劳的人按企业所希望的方向发展。这个希望的方向可以是价值观方向、工作方向、能力发展方向、责任方向、行为标准方向等。价值观方向就是要求员工的价值观与企业文化相符;工作方向就是对目标确定的内容给以更好的奖励;能力发展方向就是对与企业核心能力有关的员工给以更大的奖励;责任方向就是对关键岗位员工尽到本岗位的职责而付出的报酬;行为标准方向就是对员工遵循企业文化要求、工作标准要求的行为给以适当的奖励。母狮子之所以离开狮群,就是因为分配的激励功能没有实现,业绩没有体现在分配上,导致心理失衡。
效率功能--薪酬必须讲究效率,让企业因薪酬的作用,产出的价值最大化。企业薪酬的成本和效益受三个因素影响:其一,在市场机制作用下,给付的薪酬不得偏离人才的市场价值太大;其二,薪酬要体现激励功能,总的趋势是要增加薪酬给付;其三,企业要发展,必须以最小的投入获得最大的回报。薪酬在这三个因素作用下,必须体现效率,以适当的投入获得最大的产出。
其他功能--这些功能是在某些特殊情况下出现的,如保健功能、留置功能等。当薪酬量接近于人们心理上固定需要的生活成本时,薪酬的保健功能就体现出来;当企业为长期发展,需要留置员工,或为了竞争的需要而留置员工时,薪酬的留置功能便体现出来。
一个优秀的薪酬模式需要体现上述三个功能,那么,一般有哪些薪酬分配模式呢?

猴子分水果

母狮子离开了狮群,开始独立生活。但现实并不像母狮子想象的那么简单,因为母狮子以前总是集体狩猎,现在单独狩猎,就遇到了很多困难。往往因为没有帮手,猎物就从嘴边逃跑了。就这样,母狮子饥一顿、饱一顿地过着,渐渐地,她甚至有点怀念原来在狮群的生活了,但一想到在狮群狩猎时的劳碌与饥饿,又有点害怕。母狮子想,世界上到底有没有一种更好的分配方式呢?既能让做得好的狮子得到应有的奖励,又能让大家都能分到食物。于是母狮子产生了想了解别的动物是怎样分配的想法。
她开始到处寻找,希望能找到一种理想的分配方式。
一天,母狮子看到一群猴子在树上摘水果。
"猴子兄弟,我不吃你。想跟你们打听点事情。"母狮子跑上去问。
猴子们知道狮子不会爬树,并不担心,问母狮子说:"什么事?"
"我看你们也是集体生活,来摘水果的总是你们这几个,水果拿回去后,你们是怎样分的?"
"我们摘了水果后,全部上缴,猴王按拿回去水果的数量给我们分配食物,一般能分配到采摘水果的1/10。比如说,今天摘到10根香蕉,就能分到1根。"
"哦,看来只要做得好,就有得吃呀。"
"是的。但是不同的食物分配比例是不一样的,越难采摘到的食物,给我们分配的比例就越高。香蕉最好摘,只有1/10。如果是桃子,那要到很远的地方去摘,我们可以分到一半。"
"另外,如果采摘的食物超过了一定的数量,会分到更多的食物。比如,如果今天我能摘到30根香蕉的话,我就可以得到4根香蕉。前20根按照1/10的比例分配,但后10根我可以分配到2根。"
"哦……是这样!谢谢你。"
母狮子想:猴子的方法不错呀,摘得越多,自己能得到的也越多,但是,猴子摘水果是个体行为,不像我们狮子捕猎是有分工的。

固定的分配

猴群中也有分工,不是所有的猴子都出来摘水果。那剩下的猴子怎么分配呢?会不会和狮子是一样的呢?
带着这个问题,母狮子继续往前走。
她看见树上有一只母猴子,正在领着一只小猴子玩耍。
母狮子问:"我没有恶意,刚才碰到了你们猴群中摘水果的猴子。我想问问你,你们不直接采集食物的猴子怎么分配食物呢?"
母猴子看见母狮子一脸的诚恳,便放下了心,对母狮子说:"我们的食物全部由猴王分,每天都是一样的。我只要照顾好年幼的猴子就好了。"
母狮子想,这一点和我们狮子的情况差不多,狮群中的公狮子,照顾好年幼的狮子就好了,每天都有得吃。
"那剩下的猴子怎么分配呢?"
"我们猴群中还有些猴子专门负责警戒,当与别的猴群发生争斗时,一般都是由他们出面解决,他们也有固定的食物,但他们得到的比我多。"
"那和你一样负责照顾年幼猴子的能分配到多少呢?"狮子问。
"和我一样多。"

能力不同怎么体现

母狮子继续往前走,觉得有点累了,便躺在太阳下休息。休息了一会,她发现头上有很多蜜蜂飞来飞去,忙个不停。仔细一看,原来蜜蜂是在修建蜂巢。
狮子问蜜蜂说:"你们蜜蜂是怎样分配蜂蜜的呢?"
一只蜜蜂对狮子说:"我们蜜蜂里面也分很多种,像我们修建蜂巢的,都是有技术的。按技术水平来分蜂蜜,一共有4个级别,技术水准越高,得到的蜂蜜也就越多。我是技术等级最低的。"
狮子想,这个分配方法有意思。要是按照这样的标准来做,我们狮群中的很多问题就可以解决呀。有经验的、水平高的狮子就应该多分配食物,这样,大家都会努力提高捕猎技能。但是仔细一想,觉得还是存在问题,水平高,每次捕捉到的猎物也不一定是最高的呀,这又怎么解决呢?

猎狗的模式

母狮子正在思考,突然,从旁边冲上来两只猎狗。狮子当然不会害怕猎狗了。
她仔细观察了一下,发现旁边没有猎人,便和猎狗搏斗了起来,三下五除二就打倒了两只猎狗,把他们压在自己爪子下面,心中还在想着分配的问题。
"我不吃你们,但你们要老实回答我的问题。"
猎狗一看有活命的机会,赶紧点头。
"你们捕捉到猎物后,猎人是怎样给你们分配食物的?"
"我们的分配比较复杂,以前没有固定部分,按捉到的猎物来分配食物,没有捉到猎物就没得吃。后来,有几只猎狗跑了,猎人便改变了分配方式。现在我们每只猎狗都有固定的食物,捉到猎物后有另外的奖赏。"
"看家的猎狗也是一样。"另一只猎狗补充说。
母狮子想,这和采摘食物的猴子是一样的。
母狮子按照自己的承诺放了猎狗。
这个模式好,母狮子想,既照顾到了大家,对做得好的又有奖励。

蚂蚁的分配

母狮子想,这回差不多了,了解了这么多种分配食物的方式,好好总结总结,回去给狮子们说说,我们也采取一种比较好的分配方式。
正想着,她又看见一群蚂蚁,蚂蚁们正忙着搬运食物。
母狮子便对蚂蚁说:"蚂蚁兄弟们,能不能告诉我,你们是怎样分配食物的?"
蚂蚁看了看母狮子说:"你问这个干什么?"
"你们蚂蚁很团结,很勤劳。我想,你们分配食物的方式一定非常好,否则,肯定会出问题的。"
"你说得不错,蚂蚁之所以都能努力工作,就是因为分配模式好。我们分工不同,但都是协同劳动的。对大的食物,我们都是通过集体协作完成搬运的。在一个范围内,每只蚂蚁力气不同,分配的食物也不同。也就是说,在固定的范围内,力气越大,分到的食物越多。"
哦,这样好呀。母狮子想,公狮子不捕猎,照顾年幼的狮子,可以按照其水平来确定给他们
的食物数量。

分配模式

母狮子遇到的,其实是我们平时常见的几种分配模式。

1.狮子采用的是岗位工资制,就是按照岗位来进行分配的一种模式
所谓岗位,就是任职者从事的任务与活动的组合,岗位是面向工作的,不面向个人。也就是说,"捕食"这个岗位,不论是哪只狮子去做,他的工作任务都是捕捉猎物。所谓岗位工资,是按照职员担任的岗位,规定薪酬标准。不同岗位有不同的薪酬标准,一个岗位只有一个薪酬标准,岗位相同,岗位工资也就一样。这样的工资制度是常见的一种形态。

2.筑巢蜜蜂使用的是技能工资制,也就是按照技能来进行分配的一种模

所谓技能,就是从事工作的人胜任工作的素质与能力。筑巢的蜜蜂们,虽然都是在修建蜂巢,但是其技能是不同的。我们经常看到的工程师、高级工程师,虽然同是工程师,但其技能是有差别的。所谓技能工资制,就是按照所达到的技术等级标准来确定薪酬等级,并按照确定的薪酬等级标准来支付工资的一种薪酬形态。

3.摘水果的猴子与猎狗采用的是绩效分配模式
所谓绩效,就是想得到的东西,也可以说是结果。当狮子捉到了猎物后,我们说他有绩效。绩效工资制主要是根据员工实际的和最终的劳动成果,确定员工薪酬的工资制度。计件工资制是一种完全的绩效工资,猎人对猎狗所采取的是一种不完全绩效工资。

4.蚂蚁实际上采取的是岗位技能模式
岗位技能模式是指,除岗位不同、薪酬不同外,在同样的岗位中,还会因为担任此岗
位人的技能不同,付出不同的薪酬。这既考虑到了岗位的不同,也考虑到了技能的不同。所谓岗位技能工资,就是按照职员担任的职务规定薪酬标准,不同职务有不同的薪酬标准,在同一职务内又划分若干等级,每个职员都在本人职务规定的薪酬等级范围内评定薪酬。
现实中还存在很多其他的分配模式,但最主要的分配方式只有以上几种。在一个群体中,往往不会单独使用一种分配模式,而是综合运用各种模式。在综合运用这些分配模式的过程中,如果处理不好,往往会产生各种问题。

狮子的苦恼

狮群现有的分配方式显然是不合理的,要想狮群生活得和谐美满,成为森林里面最有实力的一个群体,就一定要解决好这个问题。母狮子仔细思考了这些分配方式,决定要综合各类动物的分配方式,寻找出一套适合自己的分配方式。
猴子的模式,完全使用绩效分配方式,会怎么样呢?绩效方式很好,至少可以体现多劳多得,大家的积极性肯定会很高。母狮子越想越高兴,但仔细一想,也存在问题。猴子摘水果是个体行动,而狮子却是集体行动,有的追赶,有的埋伏,怎么评估呢?如果不能很好地评估,最简单的办法就是单干,自己干自己的。单干虽然可以解决分配问题,但是效率肯定不如以前的集体行动,对于这一点,母狮子在出走的这段时间是深有体会的。再说,捕猎的狮子可以用捕捉猎物的多少来分配,但留在家里的狮子怎么办?用什么方法来评价呢?也很麻烦。如果解决了这些问题,就可以按绩效来分配了。
猎狗的方式也不错,不论是否捉到猎物,都能得到最低保障的食物。然而,这样做不能每次把猎物都分完,如果分完了,当捕捉不到猎物的时候,大家就只能饿肚子了。想想自己以往饿肚子的时候,狮子觉得一定要有日常保障的食物。但是,如果不分完,就会有剩余,也就是说,捕捉不到猎物的时候,也会存在分配问题,这个时候该怎样分配呢?捕猎的狮子该分多少?也很难办。看来选择一个合理的比例标准,是一个比较难的问题。还有,如果在食物中总是保留一块作为固定发放的,捕猎的狮子应该有多少是固定的,又有多少是按照绩效来发放的?也是个难题。
还有,狮群中的公狮子都不出去捕猎,他们平时在家照顾幼狮,要说谁照顾得好,很难判断。公狮子除了这个任务以外,还有一个重要的工作就是要保护狮群的地盘不受侵犯,因为森林里不单只有这一群狮子,遇到冲突的时候,不同的公狮子水平完全不一样。如果所有的公狮子都分配到一样的食物肯定不可以,这样的话,公狮子就不会努力练习搏击的本领了。如果按照筑巢蜜蜂的方法,采取不同的等级倒是可以,但是怎么评估?什么叫能力强?是身体强壮,还是态度好?还是有经验?很难评价!
另外,森林中还居住着别的狮群,狮群之间也会比较。如果一些优秀的狮子发现自己在别的狮群中会分配到更多的食物,那他们会怎么想?大家已经习惯了原有的分配方式了,现在要将固有的分配方式打破,大家能接受吗?如果改变了分配方式,狮群会朝着什么样的方向发展呢?
想来想去,母狮子想破了脑袋,也没有想出个好的方法。
算了吧,母狮子想,还是自己单干吧。

薪酬管理中需要解决的问题

薪酬管理与薪酬设计是个非常复杂的过程,如果解决不好,就会导致非常多的问题。轻者会引起效率的降低,严重的会影响企业的发展。现实中,我们周围充满了对薪酬的不满。我们经常可以听到:
自己付出多得到少。
自己的能力很强,不应该只拿这样水平的薪水。
自己比周围同事收入少,付出比同事多。
自己的业绩好,但业绩和自己的收入不成正比。
自己的运气不好,因为相同的付出,在别的企业或行业,收入会高得多。
……
这样的心态,往往会引起各种问题:
因为觉得自己的收入比付出的少,就会消极工作--反正拿多少钱,干多少事。
因为觉得自己的收入比同事的少,付出比同事的多,就会不配合同事的工作,在工作中拖拉扯皮,甚至设置各种障碍--反正谁拿得多谁干。
有的人觉得自己的能力很强,不应该只拿这样水平的薪水,就会产生怀才不遇、有抱负不能施展的心理,进而就会跳槽,寻找新的出路。
因为觉得自己的业绩好,但业绩和自己的收入不成正比,进而工作积极性受到影响--干好干坏都一样,还不如混日子更轻松。
有的人会觉得自己的运气不好,认为相同的付出在别的企业或行业,收入会高得多,就会这山望着那山高,经常跳槽--树挪死,人挪活。
……
如此看来,解决不好薪酬问题,对企业、组织会产生诸多的不利影响。在某杂志最近几年公布的企事业单位员工年度最关注的10个问题中,薪酬问题一直是员工关注的重要问题。看来,薪酬是一个重要的管理环节,设计一个好的薪酬分配模式,是企业运作必不可少的环节。在薪酬设计过程中,需要考虑诸多的问题。如同狮子在设想未来狮群的分配方式一样,一般在薪酬设计中,会遇到以下问题。

公狮子负责照顾幼狮、抵御外敌,母狮子负责捕猎物,他们之间按照什么样的比例来分配,这是一个内部公平性问题。

所谓内部公平性,就是说组织内部各个成员按照什么样的比例进行分配。这个问题,在企业、组织内也会存在。企业与组织是由不同的部门、不同的岗位组成的,虽说有些部门与岗位直接创造价值,但是缺少了其他部门、岗位的协调配合,也是无法实现价值的。在薪酬分配中,如果不能很好地解决这个问题,就会导致"自己的收入比同事的少,付出比同事的多"这样的心态,问题严重时,会使企业、组织的效率大大降低。这样的案例是我们最常见的,每到一个企业咨询的时候,我们都会看到、听到类似的问题。

在森林中,有很多狮群存在,狮子不但会和同伴比较付出与得到的,而且会和别的狮群之间进行比较,这就是外部公平性问题。

所谓外部公平性,就是和团体外、群体外的人进行比较。企业生存于各个行业、地区中,企业的员工不但会和本企业的人比较付出与收入,而且会和同行业、同地区、不同行业、不同地区的企业员工的付出与收入进行比较。如果比较的结果是认为自己在别的企业、行业、地区会获得更高的投入与产出比例,就会产生"自己的运气不好,因为相同的付出在别的企业或行业,收入会高得多"的心态,就有可能跳槽,离开本企业。
在近几年的的网络热潮中,很多在传统媒体的工作者都离开了自己的行业,投入互联网行业中,就说明了这个问题。很多企业经常会提出这样的口号:"要一流的人才,一流的管理。"口号虽然响亮,但是企业却无法提供有竞争力的薪酬,除去很多文化与发展的因素,企业是无法招揽到一流人才的。所以,外部公平性也是薪酬设计、薪酬管理中不可回避的问题。公

狮子负责在家照顾幼狮、抵御外来进攻,但外来进攻不会经常发生,公狮子经常要做的就是照顾幼狮,这个时候,他们的绩效是很难体现出差别的。但是,一旦外敌入侵,不同的狮子由于能力不同,其绩效就有显著的不同。这样就存在一个问题:平时是否要为这种能力付费。如果不为这部分能力付出费用,也就代表狮群不鼓励公狮子们,尤其是年轻的公狮子们拥有这种能力。这从短期来讲对狮群影响不大,但从长期来讲,一定会影响狮群的生存。这就是能力问题。

所谓能力问题,就是企业不但需要考虑短期的绩效,还要考虑长期的业绩,而长期的业绩是需要员工通过不断的努力,提高自己的工作技能而实现的。这些技能在短期内可能无法发挥作用,但从长远上讲,对企业是非常重要的。在这样的情况下,是否在分配上给以体现?如果在分配上体现能力因素,那又该怎样定义能力?这个问题也是经常会遇到的。很多企业的员工,只要不升职,就不能提高自己的收入,结果导致千军万马过独木桥,大家都盯着那几个职位。员工不能通过自己能力的提高获得收入上的提高,结果企业的学习氛围很差,时间长了,企业的竞争力自然会下降。

母狮子与公狮子从事不同的工作,其工作性质不同。但是母狮子与公狮子都存在绩效问题,做得好了都应该得到奖赏,只是其分配模式不同。母狮子的绩效很容易测量,而公狮子的绩效测量起来难度就会大很多。另外,由于他们的工作性质不同,与绩效挂钩的部分占多大的比例,也会有所不同。
所谓绩效问题,就是怎样激励员工更好地完成工作任务、激励的成分占收入的多大比例的问题。企业中有很多不同类型的岗位,一般都会存在营销人员、管理人员、生产人员、研发人员等,他们的工作特点不同,产生效益的模式也有很大的区别。营销人员直接产生效益,而管理人员的效益则很难评估,研发人员效益的产生是很缓慢的。所以,薪酬设计需要与绩效管理结合,为不同的人员设计出不同的薪酬模式。一般的企业中,销售人员都采取提成制,生产人员采取计件工资制,而对于管理人员、研发人员却没有采取相应的激励机制,一般都采用固定工资的做法,这样,可能无法有效地激励这两类人的积极性。这两类人需要采取与生产人员、营销人员不同的激励模式。良好的薪酬体系,应该对不同类型的人给以不同的激励,将业绩与薪酬挂钩。

另外,狮群的生存方式和猴子、蜜蜂是有区别的,是否能够采用同样的分配模式?如果不可以,狮群应该采用什么样的管理模式呢?

狮群已经习惯了固有的分配方式,如果母狮子设计出一个完善的分配方式,狮群能否接受和适应这个方式呢?这是个文化问题。我们知道,一个习惯,一个传统,哪怕是有弊病的文化与传统,要想打破它,都需要花费很大的力气,变革的阻力会很大。晚清时,缠足的危害是非常清楚的,但是,打破缠足却花了很多年的时间。薪酬管理也存在同样问题,因为薪酬是刚性的,哪怕薪酬模式不合理,只要大家接受了,要想进行变革也会很困难,尤其是会遭到既得利益者的反击。另外,狮子是团队作战,团队捕猎讲究的是团队绩效。如果在狮群中引入竞争性的文化,狮群的合作就会降低,这样,是否会影响狮群的业绩呢?这也是一个文化的问题。每个企业都有其历史传统,有其固有的文化,薪酬管理与薪酬设计时,文化问题也是必须要重视的一个问题,否则,再好的薪酬体系也会有失败的危险。

母狮子在考虑改变分配方式的时候,忽略了一个重要的问题,就是狮群通过改变分配方式,究竟要成为怎样的一个群体。因为分配方式的改变,不只是为了实现公平、激励,最重要的是要实现狮群的目标。这可能和母狮子所处的位置有关系,母狮子只是一只捕猎的狮子,不是一个领导者。一个领导者在考虑分配问题的时候,最关心的问题是怎样实现群体目标。这就是薪酬管理中需要考虑的一个重要问题--战略问题。

所谓战略问题,就是薪酬设计如何支撑企业的发展战略。企业、组织的生存和发展,首先要考虑的是如何实现生存与发展问题。分配模式是为企业发展、生存服务的,薪酬设计不能脱离这个基本点。薪酬管理如何为企业战略实现服务呢?企业的战略实现,最根本是要依靠人来完成的,而企业的员工中间,有些岗位对实现企业战略非常重要。如何通过薪酬有效激励这部分人,进而实现企业的最终目标,是薪酬设计的一个重要任务。另外,在企业的不同发展阶段,应该采取不同的薪酬模式,薪酬的模式要和企业所处的发展阶段相关联。
由此可见,薪酬管理是一个复杂的工作,需要考虑诸多因素。

总结

薪酬是社会分配的基本元素,对于企业、团体的管理有重要的作用,处理不好,会严重影响企业的运作、人际关系、团队的协作。所以,正确地管理和设计薪酬需要正确地认识、理解薪酬。

1.薪酬的几个基本功能
薪酬能够实现很多功能,但其要实现的基本功能有三个:
激励功能--如何激励员工,实现团队、企业目标。
效率功能--适当的投入,获得更大的产出。
其他功能--实现对员工的保健、留置等功能。
薪酬设计与管理需要围绕上述三个基本功能而展开。

2.薪酬的一般表现形态
薪酬有很多表现形式,但其基本的分配模式有下表所示几种。
薪酬形态定义
绩效薪酬
所谓绩效薪酬,主要是根据员工实际的、最终的劳动成果来确定员工薪酬。计件工资是一种完全的绩效薪酬。
岗位薪酬
所谓岗位薪酬,是按照职员担任的岗位规定薪酬标准,不同岗位有不同的薪酬标准,一个岗位只有一个薪酬标准。岗内不升级,同岗同资。
技能薪酬
所谓技能薪酬,就是按照所达到的技术等级标准来确定薪酬等级,并按照确定的薪酬等级标准支付薪酬。
岗位技能
按照职员担任的职务规定薪酬标准,不同职务有不同的薪酬标准,在同一职务内又划分若干等级,每个职员都是在本人职务所规定的薪酬等级范围内评定薪酬的。
任何一种分配模式都是有其优缺点的,这些分配模式往往不会单独使用,而是混合在一起使用的。不论哪种分配模式,一定要适合企业所处的阶段,没有一种最完美的分配模式,只有最适合的分配模式。

3.薪酬设计中需要解决的几个问题
企业战略、企业文化、内部公平、外部公平、素质、绩效等几个因素,都会对薪酬产生影响。如何系统地考虑这几个因素,尤其是在它们之间出现矛盾的时候,怎样在这些因素之间找到平衡点,对于设计出合理的薪酬体系非常重要。忽视、回避其中的任何一个问题,都难以设计出合理而科学的薪酬体系。

4.薪酬是现代人力资源管理的重要环节
现代人力资源管理体系包括岗位体系、绩效体系和激励体系,这三个体系都围绕着公司目标而建立。薪酬体系作为整个体系的一个部分,不会单独存在,与岗位体系、绩效体系之间也存在着严密的逻辑关系。岗位体系、绩效体系是设计合理的薪酬体系的基础。所以,抛开岗位、绩效,谈论薪酬是没有意义的。
综上所述,薪酬设计与薪酬管理必须要实现薪酬的几个基本功能,有效解决内部公平、外部公平、素质、绩效、战略和文化等几个问题,同时又要和岗位体系、绩效体系相互配合、相互适应。这样才能是合理、完整的薪酬系统。

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