卓越HR必备工具书:企业用工风险防范实务操作与案例精解.pdf

卓越HR必备工具书:企业用工风险防范实务操作与案例精解.pdf
 

书籍描述

内容简介
掌握劳动法领域相关知识,提高HR、企业管理者劳动人事管理能力,对于企业防范用工风险而言至关重要。《卓越HR必备工具书:企业用工风险防范实务操作与案例精解》从HR、企业管理者工作应用需要出发,涵盖了员工雇佣方式、入职、离职、劳动合同签订及履行、裁员减员、特殊员工管理等内容,并对每章内容的知识点进行提炼、总结,且附有生动案例及对应法律条文,为HR、企业管理者提供用工风险防范的应对之策。

编辑推荐
《卓越HR必备工具书:企业用工风险防范实务操作与案例精解》特点——专业作者:世界500强企业知名HR培训师、资深劳动法律师;
全国适用:跨区域企业异地用工实战指南;
体例新颖:全面解读HR最关心的劳动法律问题;
最新法规:涵盖近十年来劳动关系领域的最新变化。

作者简介
洪桂彬,汇业律师事务所合伙人,世界500强企业员工关系内训课程培训师,《环球时报(英文版)》《21世纪经济报道》《东方早报》等多家媒体特邀劳动法专家,在劳动法领域有丰富的实战经验,并担任多家跨国企业在华法律顾问。

目录
序言
前言
Chapter 110种弹性雇佣方式的风险防控/1
第一节 非全日制用工的风险管理/3
案例1.促销员按月发工资是否成立非全日制劳动关系?
案例2.兼职驾驶员可否主张法定节假日加班费?
案例3.工资中已含“社保费”,发生工伤单位是否应担责?
第二节 劳务合同用工的风险管理/10
案例1.签订兼职协议就是劳务关系吗?
案例2.兼职洗碗工下班途中因交通事故死亡是否算工伤?
第三节 实习用工的风险管理/17
案例1.实习生签订劳动合同是否建立劳动关系?
案例2.用人单位可否使用外国高校就读的外籍实习生?
案例3.实习生实习期间受伤单位是否应赔偿?
第四节 停薪留职、内退、协保等特殊人员的风险管理/24
案例1.单位招用下岗人员未签订合同是否应支付双倍工资?
案例2.解聘停薪留职人员是否须支付补偿金?
第五节 退休返聘人员的风险管理/30
案例1.达到退休年龄继续用工是否建立劳动关系?
案例2.退休人员外出发生交通事故单位是否应担责?
第六节 劳务派遣人员的风险管理/37
案例1.劳务派遣员工可否主张签订无固定期限劳动合同?
案例2.劳务派遣“同工同酬”如何理解?
案例3.在“非三性岗位”实施劳务派遣,是否视为直接用工?
第七节 业务外包人员的风险管理/46
案例1.“真假外包”如何识别?
案例2.“假外包”是否视为发包单位与外包员工建立事实劳动关系?
第八节 跨境委派人员的风险管理/51
案例1.员工在境外工作,是否与境外单位建立劳动关系?
案例2.境外委派的外籍高管在中国办理就业证,是否与中国企业建立劳动关系?
第九节 境内委派借调人员的风险管理/56
案例.长期借调是否视为员工与借入单位形成劳动关系?
第十节 关联方兼职人员的风险管理/60
案例,外籍高管可否在异地关联方兼职?
Chapter 2 员工入职的5大核心步骤/65
第一节 招聘与录用风险防控/67
案例.拒绝录用乙肝病毒携带者如何承担赔偿责任?
第二节 发送及撤销录用通知的风险防控/72
案例1.因岗位撤销而取消录用是否应向应聘者赔偿?
案例2.因背景调查取消录用是否应承担缔约过失责任?
第三节 劳动合同类型选定的风险防控/77
案例1.仅明确合同起始日期是否视为无固定期限劳动合同?
案例2.因病假导致工龄超过10年,员工可否要求续订无固定期限劳动合同?
案例3.连续订立二次固定期限劳动合同后,用人单位可否终止合同?
第四节 劳动合同条款设置的法律风险防控/83
案例1.协商一致延长试用期是否有效?
案例2.劳动合同约定“代通知金”条款是否有效?
案例3.竞业限制条款未约定违约金,员工违约无法追责吗?
第五节 劳动合同的未签、拒签与补签/90
案例1.offer可否视为书面劳动合同?
案例2.人事总监未签订劳动合同是否应支付双倍工资?
案例3.员工拒签合同是否应支付双倍工资?
案例4.补签劳动合同后是否应支付双倍工资?
Chapter 3 劳动合同履行的5大核心要素/97
第一节 工时及加班管理中的风险防控/99
案例1.值班是否计入工作时间算加班?
案例2.午餐时间未约定,如何计算工作时间?
案例3.双休日出差途中是否算加班?
案例4.标准工时制平时加班可否按照调休处理?
案例5.季度综合工时制按月结算加班费产生争议如何处理?
案例6.不定时工时制法定节假日加班应否支付加班费?
第二节 休息休假管理中的风险防控/108
案例1.病假工资按六折支付合法吗?
案例2.入职不满一年的员工是否有年休假?
案例3.年休假逾期作废条款是否有效?
第三节 薪酬管理中的风险防控/116
案例1.单位停工放假可否降低工资标准?
案例2.旷工扣二倍工资是否合法?
案例3.员工离职后如何扣发销售提成?
第四节 福利管理中的风险防控/123
案例1.委托其他单位代缴社保是否合法?
案例2.企业年金仅适用无固定期限劳动合同员工是否合法?
案例3.未休福利年休假是否应当额外支付报酬?
案例4.意外伤害险理赔能否抵充工伤保险赔偿?
案例5.单位承担的社保个人缴费部分是工资还是福利?
第五节 绩效管理中的风险防控/130
案例1.未约定试用期能证明员工不符合录用条件吗?
案例2.非业绩考核的岗位如何证明绩效不达标?
案例3.绩效强制分布是否属于“末位淘汰”?
……
Chapter 4 劳动合同调整6大关键环节风险防控
Chapter 5 员工个别离职6类情形风险防控
Chapter 6 员工规模裁减中的风险防控
Chapter 77项离职员工权益计算
Chapter 85种特殊员工的员工关系管理实务

文摘
版权页:



案例1促销员按月发工资是否成立非全日制劳动关系?
案例实录:王某于2011年5月1日进入A公司工作,工作内容为在卖场担任酒类促销员,工作时间为做六休一,每天工作4小时,但双方未签订劳动合同。每月15日左右A公司委托某人力资源有限公司向王某发放上月工资,每月实发工资4000—5000元不等。双方均明确工作期间没有考勤,A公司也未为王某缴纳社会保险费。王某工作至2013年4月。
2013年4月,王某申请劳动仲裁本书所指的“申请仲裁”是指向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,如最终表述为“法院认为”或“法院判决”,则系因当事人不服仲裁裁决起诉到法院,由法院作出最终判决的情形,下同。,要求A公司支付2011年6月至2012年4月未签订劳动合同的双倍工资差额48000元。仲裁裁决A公司败诉,A公司不服起诉到一审法院,认为与王某系非全日制劳动关系,依法无须订立书面劳动合同,也无须支付其二倍工资,故请求法院判决不支付王某双倍工资差额。
专家分析:本案中A公司支付工资不低于当地小时工资标准,且就王某每周工作时间未超过24小时进行了积极举证,可认定其工作时间符合非全日制用工要求。但其工资系按月发放,与法律规定的15日的工资支付周期相悖,是否据此认定非全日制用工不成立呢?
对此,应当结合非全日制用工的核心特征、《劳动合同法》第七十二条的具体条款进行评判。首先,非全日制的核心特征是工作时间的灵活性,而非工资支付周期的强制性,法律并没有以发放工资的周期作为认定非全日制用工的条件;其次,按月支付工资符合大多数企业惯例,客观上也未大幅减损劳动者利益;最后,“不得超过15日”确属法律强制性规定,但违反上述规定不宜导致整个非全日制用工安排无效,在双方未有建立全日制劳动关系的合意的前提下,强制拟制为全日制劳动关系与当事人的真实意思相悖。
本案审理法院最终综合“王某工作时间未超过24小时”“不考勤”“员工也未要求签订书面合同缴纳社保”等一系列事实作出评判,认为“工资结算周期并不是评判双方劳动关系性质的仅有标准”,确认双方系非全日制劳动关系并驳回了王某的诉请。
案例2兼职驾驶员可否主张法定节假日加班费?
案例实录:占某于2013年7月16日入职武汉某物业公司(以下简称物业公司)从事轻轨站保洁工作,月平均工资为1700元。双方签订了劳动合同(非全日制用工),物业公司未为占某缴纳社会保险费。占某未休过年休假,法定节假日加班亦未获得加班工资。2014年9月30日占某离职后申请仲裁,要求物业公司支付法定节假日加班费1876元。物业公司则认为双方属于非全日制劳动关系,故不存在加班费的说法。
专家分析:非全日制员工是否存在法定节假日加班费,现行《劳动法》没有具体规定。但结合非全日制员工每天工作一般不超过4小时,每周不超过24小时的特点,员工主张延时加班及双休日加班应无依据。但法定节假日作为全体公民放假的节日,非全日制劳动关系员工也应同等享受,考虑到法定节假日的特殊价值,用人单位安排非全日制员工在法定节假日加班,也应当向非全日制员工支付法定节假日加班费。最终仲裁机构支持了占某关于法定节假日加班费的诉请。
案例3工资中已含“社保费”,发生工伤单位是否应担责?
案例实录:吕某入职某物业公司担任保洁员,双方签订了非全日制劳动合同。其中劳动合同约定,吕某每天的工作时间是3小时,物业公司按每小时19元的标准向吕某支付工资,该工资中包含了吕某的社会保险费。吕某领取工资后并未前往社保部门缴纳社保费。两个月后吕某在上班途中发生“工伤”,经工伤认定、劳动能力鉴定后吕某申请仲裁,要求物业公司支付停工留薪期工资、工伤医疗费、伤残补助金等工伤待遇总计15万元。而物业公司则认为公司已支付了社保费,吕某自己没交社保应自行承担损失。
专家分析:非全日制员工可以与多家用人单位建立劳动关系,故目前用人单位将“社保费”(养老保险和医疗保险)随同工资一同支付给个人,由个人以灵活就业人员身份自行办理社保缴费手续是各地的通行做法,原劳动和社会保障部在《关于非全日制用工若干问题的意见》中也曾规定,企业在向非全日制职工支付的工资中,应当包含企业应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和。
然而上述规定中“工资包含社保费”仅涵盖养老保险和医疗保险,并未涵盖工伤保险费。2011年7月1日人力资源和社会保障部(以下简称人保部)公布实施《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》,该规定第九条明确规定:“职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”由此可见,在《社会保险法》实施后,用人单位应当为员工缴纳工伤保险费,本案中因物业公司未为吕某缴纳工伤保险费,相应的工伤待遇损失应由物业公司承担,最终仲裁机构支持了吕某的全部诉请。
专家建议
综合上述案例、法律规定及非全日制用工其他潜在的法律风险,如下建议可供参考:
1.非全日制用工务必签订书面劳动合同
虽然从法律规定角度非全日制用工并不强制用人单位签订书面合同,但考虑到非全日制用工中用人单位对员工的工作管理通常较为松散,甚至不执行考勤,单位举证员工工作时间不超过24小时本身又有非常大的难度,如果通过合同形式明确约定工作时间,势必将大幅降低举证不能的风险。
如本节第一个案例中A公司若直接与王某签订了书面的非全日制劳动合同,甚至可能不会发生劳动争议,即使发生争议,则A公司完全可主张“双方已就建立非全日制劳动关系达成合意”,从而大幅增加案件胜诉的机会。
有鉴于此,用人单位采用非全日制用工方式务必与员工在入职时签订书面劳动合同。
2.应避免按月发放工资
鉴于法律明确规定非全日制工资支付周期不得超过15日,如有条件的单位仍建议调整工资支付周期,由“按月发放”改为“每15日发放”;如确实不具备按双周发放工资的条件,用人单位在招聘时应取得员工谅解,并在合同中加以注明,如表述为“乙方(指劳动者一方)同意,出于结算薪资的便利,甲方(指用人单位一方)可按月向乙方发放工资,上述薪资支付周期调整不改变双方非全日制用工性质”。相信在取得员工谅解、充分沟通并且有书面约定的情况下,发生争议的概率也将大幅下降。
3.非全日制用工应缴纳工伤保险费
非全日制用工虽然属于灵活用工,但双方建立的仍然是劳动关系,如发生事故,员工仍可按照《工伤保险条例》的规定申报和认定工伤,并享受相应的工伤保险待遇。另根据相关规定,用人单位有义务为非全日制员工缴纳工伤保险费,如未缴纳工伤保险费,则相应的损失将由用人单位自行承担。如第三个案例中由于物业公司未缴纳工伤保险费,导致所有工伤待遇均最终由物业公司承担。
据此,用人单位应积极为员工办理用工登记并缴纳工伤保险费,如确因当地政策因素导致无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险费的,可考虑为员工购买雇主责任险等商业保险以适度降低公司的风险。

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