岗位绩效目标与考核实务手册.pdf

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书籍描述

编辑推荐
《岗位绩效目标与考核实务手册(第3版)》适合企业人力资源管理人员尤其是绩效考核专员、培训师、咨询师以及高校相关专业师生阅读使用。
《岗位绩效目标与考核实务手册(第3版)》从绩效考核管理流程、绩效考核方法、高层管理岗位绩效目标与绩效考核、采购部绩效目标与绩效考核、生产部绩效目标与绩效考核、技术开发部绩效目标与绩效考核、质量管理部绩效目标与绩效考核、营销部绩效目标与绩效考核、财务部绩效目标与绩效考核、行政部绩效目标与绩效考核、人力资源部绩效目标与绩效考核、绩效评估与反馈、绩效管理体系设计实例共13个方面详细介绍了各部门和各类人员绩效考核的实施。全书内容理论与实际相结合,模板与工具相结合,方案与案例相结合,是绩效考核人员必备的案头工具书。

作者简介
孙宗虎,北京弗布克管理咨询有限公司总经理,知名人力资源管理实战派学者、高级咨询顾问、数位学习顾问。10年来一直从事企业人力资源管理实务方面的研究与实践、企业人力资源管理咨询、E-LEARNING培训课件开发、企业培训教材与课件开发、大学管理课程课件开发、数位教学与学习设计等工作。李艳,北京弗布克管理咨询有限公司人力资源管理课程开发师,主要从事人力资源管理课程开发、课件开发、培训模块设计等工作。

目录
第一章 绩效考核管理流程
第一节 绩效考核与绩效管理
一、绩效管理的原则
二、绩效考核的内容
三、绩效考核的类别
第二节 绩效管理的实施流程
一、制订绩效计划
二、绩效实施与管理
三、绩效评估的实施
四、绩效面谈与反馈
五、绩效评估结果应用
第二章 绩效考核方法
第一节 目标管理考核法
一、目标管理
二、目标考核
第二节 360度考核法
一、360度考核简介
二、360度考核方式
三、360度考核程序
四、360度考核工具
第三节 关键绩效指标考核法
一、关键绩效指标的确立
二、确定关键绩效指标的方法
三、关键绩效指标考核法操作流程
四、关键绩效指标的实例分析
第四节 平衡计分卡考核法
一、平衡计分卡的一般构成要素
二、平衡计分卡考核法操作流程
三、平衡计分卡一般性指标设计实例
四、平衡计分卡与关键绩效指标之间的关系
五、平衡计分卡在实践中存在的主要问题
第五节 绩效考核方案
一、目标管理考核方案
二、中高层管理人员绩效考核方案
三、A公司平衡计分卡实施方案
第三章 高层管理岗位绩效目标与绩效考核
第一节 高层管理岗位岗位职责与关键绩效指标
一、高层管理岗位岗位职责
二、高层管理岗位关键绩效考核指标设置
第二节 高层管理岗位绩效目标与绩效考核
一、总经理
二、营销总监
三、生产总监
四、技术总监
五、财务总监
六、行政总监
七、人力资源总监
第三节 高层管理岗位目标责任书
一、生产总监岗位目标责任书
二、销售总监岗位目标责任书
三、财务总监岗位目标责任书
四、行政总监岗位目标责任书
五、人力资源总监岗位目标责任书
……
第四章 采购部各岗位绩效目标与绩效考核
第五章 生产部各岗位绩效日标与绩效考核
第六章 技术开发部各岗位绩效目标与绩效考核
第七章 质量管理部各岗位绩效目标与绩效考核
第八章 营销部各岗位绩效目标与绩效考核
第九章 财务部各岗位绩效目标与绩效考核
第十章 行政部各岗位绩效目标与绩效考核
第十一章 人力资源部各岗位绩效目标与绩效考核
第十二章 绩效评估与反馈
附录 绩效管理体系设计实例

文摘
版权页:

岗位绩效目标与考核实务手册

插图:

岗位绩效目标与考核实务手册

绩效考核也称绩效考评或绩效评估。这项工作的主要内容就是针对企业中每个员工所承担的工作,运用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或创造的价值进行考核与评价。绩效考核是企业人事管理的重要内容,更是企业强有力的管理手段之一。
绩效考核是绩效管理中重要的一个环节,它从制度上明确规定了员工和组织考核的具体程序和方法,为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。
绩效管理是以绩效考核为基础的人力资源管理的子系统,它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。因此,绩效管理首先要明确企业与员工个人的工作目标,并在达成共识的基础上,采取行之有效的管理方法。
此外,绩效管理工作不仅要着眼于员工个体绩效的提高,还要注意员工绩效与企业绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提升。
一、绩效管理的原则
(一)公开与开放原则
一个良好的绩效考核体系只有建立在公开和开放的前提下,才有可能获得企业全体员工的认同,从而推动其具体实施。
公开与开放式的绩效考评主要体现在以下两个方面。
1.绩效管理制度必须建立在公平、开放的基础上,最大限度地减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感。
2.考核的评价标准应十分明确。
(二)客观与公正原则
绩效管理首先要做到以事实为依据,对员工的任何评价应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩的影响。另外,对同一部门、同一岗位的员工,其考核标准应该是一致的。
(三)程序化与制度化原则
绩效考核既是对员工能力、工作结果、工作行为与工作态度等多方面的评价,也是对他们未来行为表现的一种预测。绩效考核是一种连续性的管理过程,其实施的程序化与制度化有利于了解员工的潜能,及时发现组织中存在的问题,从而有利于组织绩效提升。
(四)反馈与修改原则
反馈与修改原则是指在绩效考评之后,各级部门主管应及时与被考核者进行沟通,把考核结果反馈给被考核者,并向被考核者就考核结果进行解释说明,肯定其成绩和进步,说明其存在的不足之处,从而为被考核者提供今后努力方向的参考意见等。同时各级主管也应该认真听取被考核者的意见,并采纳被考核者的合理意见,以便更好地完善绩效管理工作。
(五)可靠性与正确性原则
可靠性又称信度,它是指测量的一致性和稳定性。绩效考核的信度是指绩效考核应保证所收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性,它强调不同评价者对同一个人或一组人的评价结果具有一致性,它要求绩效考核所采用的尺度是明确的。
正确性又称效度,它是指测量的结果能够有效地反映其所测量内容的程度。绩效考核的效度是指绩效考核测量的个体能力与绩效内容的准确性程度,它强调考核结果能否真实地反映特定员工工作内容的程度。

内容简介
《岗位绩效目标与考核实务手册(第3版)》对企业高层管理岗位、采购部、生产部、技术开发部、质量管理部、营销部、财务部、行政部、人力资源部的绩效考核给出了详细的执行方案,且模板与工具相结合,方案与案例相结合。实用性强、工具性强、方案性强是《岗位绩效目标与考核实务手册(第3版)》的最大亮点。

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