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书籍描述

编辑推荐
《岗位分析与岗位评价(第2版)》:现代企业人力资源管理实务,以流程为主线,全面反映操作过程所用表单,体现各级各类管理者责任分工的实务性丛书。
人力资源管理的核心就是实现人与工作的最佳匹配,岗位分析助力HR更好地选用人才、开展精准化员工培训以及合理地制定岗位薪酬。
以岗位分析、评价的流程为主线,详细阐述了岗位分析的各种方法(如访谈法、工作日志法、问卷调查法等):岗位分析的流程;岗位说明书的制作;岗位评价具体是怎样进行的;怎么运用岗位分析的结果等。
人力资源管理的核心就是实现人与工作的最佳匹配,要达到这一目的,就必须进行岗位分析,了解各项工作的特点。《岗位分析与岗位评价(第2版)(附CD光盘1张)》所涉及的难点、热点均以案例的形式加以阐释,并附加适用的工作表单,轻松易用,对于人力资源管理者有非常好的实用价值。
本丛书对如下人群具有很好的参考价值:企业的各级管理者企业管理方向的研究生人力资源管理方向的学生MBA学生。

作者简介
陈庆,中国人民大学经济学博士,国际注册管理咨询师(CMC),任教于首都经贸大学工商管理学院,求是联合(北京)企业管理股份有限公司资深管理顾问。具有10余年的大型国企管理实践经验,10余年的国有、民营等各类企业管理咨询经验,曾任国内某著名家电上市企业中高层管理人员、曾先后2次荣获国家级管理现代化创新成果一等奖。
曾领导或主持国内著名大型国企如武汉钢铁集团、新兴际华集团、中国火箭技术研究院、中钢集团、中国五矿集团、攀钢集团、中国农业发展集团、中国铁物股份、中国通信建设集团、北京医药集团、北京铜牛集团、北京京粮集团、北京海开集团、北方车辆集团、四川电力、甘肃烟草、贵州烟草、黄山卷烟集团以及著名民营企业如大连泓峰集团、香港超世集团、抚挖重工等近百家企业的战略规划、公司治理、集团管控模式、组织设计、人力资源与企业文化等管理咨询项目。主要论著:《董事会建设与集团管控-体化实践》、《中国企业董事会治理指南》、《中国企业宽带薪酬实务》、《科技驱动型成本管理》。

目录
再版序
再版前言
第一篇 岗位分析
第一章 岗位分析概述
第一节 岗位分析的含义
一、什么是岗位分析
二、岗位分析的基本术语
三、岗位分析在人力资源管理中的价值
第二节 岗位分析的目的、内容和作用
一、岗位分析的目的
二、岗位分析的内容
三、岗位分析的作用
第三节 岗位分析的程序
一、时机选择
二、实施步骤
三、工具选择
四、结果运用

第二章 岗位分析方法
第一节 观察法
一、什么是观察法
二、观察法优缺点
三、观察法适用范围
四、观察法实施步骤
五、观察法运用注意事项
第二节 问卷调查法
一、什么是问卷调查法
二、问卷调查法的种类
三、调查问卷的设计
四、问卷调查法的实施
五、问卷调查法的优缺点
第三节 访谈分析法
一、什么是访谈分析法
二、访谈提纲撰写
三、访谈法实施程序
四、访谈技术的运用
五、访谈法运用注意事项
六、访谈原则及标准
七、访谈法常用工具
第四节 工作日志法
一、什么是工作日志法
二、工作日志法的优缺点
三、工作日志填写说明
第五节 其他分析法
一、关键事件法
二、交叉反馈法
三、管理职位描述问卷法

第三章 岗位分析流程
第一节 岗位分析计划
一、明确岗位分析目的
二、确定岗位分析内容
三、确定整体工作安排
……
第二篇 岗位评价

文摘
版权页:

岗位分析与岗位评价

插图:

岗位分析与岗位评价

其次,岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响较大,但其很难为企业产生直接和立竿见影的效应。
再次,岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的。它需要企业每个部门,甚至是每位员工的协助。
最后,岗位分析是一个连续性的工作。当企业任何一个岗位发生变化时,就要对这个岗位重新进行岗位分析。
二、岗位分析的基本术语
由于岗位分析与岗位和岗位对应的工作活动是紧密联系在一起的,因此有必要澄清与之相关的一些基本概念。
1.要素
它是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。工作要素是形成职责的信息来源和分析基础,并不直接体现于岗位说明书之中。如秘书接听电话前拿起电话是一个要素,司机开车前插入钥匙也是一个要素。
2.任务
任务是指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合,是对一个人所从事的事情作具体的描述。任务是工作分析的基本单位,是对工作职责的进一步分解。如复印文件,为了达到最终的工作目的,复印员必须从事以下具体行动:启动复印机;将复印纸放人复印机内;将要复印的文件放好;按动按钮进行复印。也就是说,复印文件这一任务,是上述四项要素直接组成的一个集合。
3.职责

职责是由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。如监控员工满意度是人力资源部经理的一项职责,这一职责由下列五项任务组成:设计满意度的调查问卷;进行问卷调查;统计分析问卷调查的结果;向企业高层反馈调查的结果;根据调查的结果采取相应的措施。
6.工作条件和工作环境
工作条件包括两项,一是任职者主要应用的设备名称,二是指任职者运用信息资料的形式。工作环境指工作所处的自然环境,具体来说,包括工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作的时间、工作的均衡性、工作环境的舒适程度。工作环境不能由工作人员自由支配,并且由于工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康,所以工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条件。
7.任职资格
任职资格分析的内容包括:
(1)工作经验。工作经验是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验,这些经验是圆满完成工作所必需的。
(2)学历要求。
(3)能力或智力要求。智力水平涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。能力指直接影响活动顺利完成的个性心理特征。
(4)体力要求。体力要求指工作本身对工作人员的体力方面的要求。体力要求是与工作本身相联系的,不包括个人出于自愿的表现,也不包括偶然的指派。
8.其他相关信息
一般而言,它包括以下信息:
(1)培训。这项内容的分析涉及培训的种类和数量,这对提高技能、圆满完成工作来说是必要的。
(2)非工作行为条件。这部分内容不直接涉及工作的责任和质量,对招聘有很大的帮助。一般包括相关证书、年龄限制、婚姻、国籍、政治面貌等。

内容简介
《岗位分析与岗位评价(第2版)》以岗位分析、评价的流程为主线,详细阐述了岗位分析的各种方法(比如访谈法、工作日志法、问卷调查法等);岗位分析的流程;岗位说明书的制作;岗位评价具体是怎样进行的;如何运用岗位分析的结果等。《岗位分析与岗位评价(第2版)》所涉及的难点、热点以案例的形式加以阐释,并附有实用的工作表单,轻松易用,对于人力资源管理者有非常好的实用价值。

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