人力资源管理案例分析.pdf

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书籍描述

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《人力资源管理案例分析(第2版)》国外案例与本土案例相结合,大型企业与中小企业案例相结合,经验介绍型案例与问题分析型案例相结合,以问题分析型案例为主。
以流程为主线、全面反映操作过程所有表单、体现各级各类管理者责任分工的实务性丛书。

作者简介
2000年毕业于中国社会科学院研究生院,获经济学博士学位。首都经济贸易大学工商管理学院教授、博士生导师、教师促进中心主任。主要社会兼职;北京市行为科学学会常务副会长,中国企业管理研究会常务理事,国际注册人力资源管理师,国际注册人力资源管理培训师。研究方向为人力资源管理、公司治理结构。

目录
再版序
再版前言
第一章 综合案例
案例1 他为什么笑着离开惠普
案例2 温州成雄公司的人力资源变革
案例3 华为的人力资源管理——全方位解码华为经营管理智慧

第二章 岗位分析与岗位评价
案例1 工作分析案例——以DC公司为例
案例2 ATMB公司工作分析研究
案例3 澳克玛集团人力资源部岗位分析
案例4 要素计点法在A公司中的应用
案例5 基于薪酬设计为导向的岗位评价研究——以SY集团为例

第三章 员工招聘
案例1 A通信集团结构式面试
案例2 宝洁公司的校园招聘
案例3 耐顿公司的招聘哪里出了错——招聘的主观直觉和客观依据
案例4 一个电话引发的空降
案例5 ZYLJ公司有效招聘管理体系的构建
案例6 H公司的招聘工作分析

第四章 员工培训
案例1 江苏XSJ大酒店培训的困惑
案例2 培训是为他人做嫁衣吗
案例3 A公司员工培训的困境
案例4 RVA公司培训体系的构建
案例5 “友谊”毁掉的培训

第五章 员工职业生涯规划
案例1 花旗银行的人才“九方格”
案例2 霍兰德职业倾向测验量表
案例3 万科公司的员工职业生涯管理

第六章 绩效考核
案例1 华为公司对人力资源部门的考核
案例2 利用平衡计分卡走出绩效考核怪圈

第七章 薪酬管理
案例1 宝钢公司的限制性股票激励计划
案例2 水路公司销售总监的报酬问题
案例3 薪酬心愁新仇

第八章 员工管理
案例1 比尔盖茨十大优秀员工准则
案例2 万科企业股份有限公司员工手册(节录)
案例3 沃尔玛公司如何解雇员工
参考文献

文摘
版权页:

人力资源管理案例分析

(5)公司的人力资源管理制度不健全,绩效考核体系存在严重缺陷。研发部门的绩效考核是个“真空地带”,没有激励和约束的机制。
(6)公司内部存在着“灰色的企业文化”,员工排外意识强烈,没有团队合作的意识。管理者没有大局观和长远的战略眼光。员工的排外意识严重地影响了企业人才的招聘和储备,导致企业人员素质低下。员工之间的亲缘关系使绩效考核无法正常进行,薪酬无秘密可言,使绩效考核和薪酬政策的激励效果完全失效。
2.成雄公司人力资源改革中的可借鉴之处
(1)徐刚着手人力资源改革之前,首先进行了组织结构和工作流程的梳理,理清了岗位设置和岗位职责,这是科学合理、完全符合人力资源改革规律的正确做法,也是必需的。这也为以后的人员招聘打下了良好的基础和平台,避免了招聘的盲目性和重复性。
(2)建立健全人力资源管理制度。改革过程中,制定了《新产品开发计划表》等考核措施,完善了《人事管理制度》和《工资管理制度》,使公司的人力资源管理逐步走上“表格化”管理,这相对于“人治”来说,是一个观念上的巨大改变,是一个质的飞跃。
(3)通过人才招聘,打破了封闭的人事环境,为各职位匹配了合适的人才。具有现代管理思想、高学历的人才进入公司,不仅支撑起了岗位职责,而且推动了改革的顺利执行。尽管短期内招聘大量的新人导致部门之间、层级之间的沟通和协调出现问题,但随着各个岗位员工的成长,公司的流程和管理变得更加合理化和科学化。
(4)通过三次人才大招聘,给企业引进了大量的人才,提高了员工的素质,为企业的改革提供了最重要的人才保障。这个过程是曲折的,甚至对一个企业来说是痛苦的,但也是有益的。大量员工在短期内进入公司,打破了成雄公司封闭已久的人力资源环境,同时也带来了新旧两种观念的激烈碰撞。虽然这种碰撞产生了内耗,在短期内影响了公司的业绩,但从长远来看,这却是一次极好的员工培训,无形中从方向上引导了全体员工的观念。事实证明,经过新员工的引导,原有员工的观念和积极性都有了很大的改观,公司2004年的业绩也作出了最好的证明。
(5)与员工签订的聘用合同中,风险抵押金起到了积极的作用,为企业留住了人才、增加了员工的离职成本、减小了员工尤其是高素质人才的流动率。现在,在很多民营企业中,由于没有任何约束和福利保险,除了工资以外员工与企业没有其他利益关系,员工的离职成本很低,人员流动率很大;尤其是一些技术人才,极易因为更高的工资离职,使企业成为其他企业的“培训学校”。
3.成雄公司在人力资源改革中的问题
(1)在招聘过程中,由于没有明确的职位说明书,对任职者的任职资格和胜任素质缺乏明确的要求,极大地影响了招聘的效果,也影响了改革的推进。徐刚在招聘工程科科长这个职位时,由于没有工程科科长这个岗位说明书的指导,没有该岗位胜任素质的明确要求,使他在招聘过程中出现了连续的失误。这也凸显了职位说明书和职位胜任素质模型的重要性。职位说明书的编写和胜任素质模型的建立是一个系统的工程,在成雄公司的改革中并没有涉及,它需要系统的工作分析,在成雄公司暴风骤雨般的改革中,形势的严峻性不允许徐刚这样一步步地去做。改革后的成雄公司并不完美,可以说在人力资源管理上还存在着严重的问题,但这场改革却给成雄公司以后的人力资源改革打下了良好的基础。
(2)公司的薪酬政策不合理,新招聘的员工与老员工之间的工资差异成了一条导火索,为改革埋下了隐患。新招聘的员工由于招聘来源、学历等因素,与当地同职位的员工存在着工资上的差异,这样的薪酬体系使得薪酬制度违背了“内部公平性”的原则。失去了公平性的薪酬制度直接影响了老员工的积极性和内部和谐,造成了一系列冲突。这也是徐刚虽在改革中取得了成果,最后却被扫地出门的最主要原因。由于在成雄公司的薪酬设计中,没有人岗匹配度这个调整因素,使同职位之间的工资差异缺少依据,造成了内部的不公平,直接挫伤了员工的积极性。

内容简介
《人力资源管理案例分析(第2版)》既包括几个综合性案例,比如人力资源变革、人力资源管理战略,又按照人力资源的几大构成板块,精选了岗位分析评价、员工招聘、员工培训、员工职业生涯规划、绩效考核、薪酬管理、员工管理等方面的案例,并一一加以评析。《人力资源管理案例分析(第2版)》对于人力资源管理的从业者、一线管理人员及MBA学生和企业管理研究生有很好的借鉴意义。

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