公共部门人力资源开发与管理.pdf

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书籍描述

内容简介
由我国知名公共管理学者孙柏瑛教授领衔著述的《公共部门人力资源开发与管理》是一部经典的畅销教材,被评为普通高等教育“十一五”、“十二五”国家级规划教材,并获得“教育部普通高等教育精品教材”荣誉称号。本书从公共部门的组织性质和特征着眼,对公共部门人力资源管理的概念、功能、历史发展以及管理程序中的各个环节进行了系统阐述,突出公共部门人力资源管理制度层面的建构和中国特色的人力资源管理的内容,注重介绍人力资源管理操作层面的知识和技能工具。
与第三版相比,本书主要进行了三个方面的修订工作:(1)重写第1章“导论”,对公共部门人力资源管理的发展历程以及每个发展阶段的独特理念、假设和工具进行叙述,以帮助读者掌握人力资源管理逻辑的变迁及其对组织发展的意义;(2)对中国公共部门人力资源管理特有的制度以及独特性的体制、机制进行了更为细致的阐述,以帮助读者理解和掌握中国特有的人事管理制度;(3)对薪酬、福利管理的相关内容进行了更新,以反映相关领域国家政策的最新发展和变化。
本书适合作为高校相关专业公共部门人力资源管理及相关课程教材,同时也可供机关事业单位人事部门工作人员作为系统学习公共部门人力资源管理知识和技能的参考书。

作者简介
孙柏瑛,中国人民大学公共管理学院行政管理学系系主任,教授、博士生导师。主要研究领域为公共部门人力资源开发与管理、地方治理、基层社会管理等。著(编)有《地方治理中的公民有序参与》、《公共部门人力资源开发与管理》、《当代地方治理》等专著和教材多部,翻译《公共部门人力资源管理:系统与战略》、《公民治理:引领21世纪的美国社区》、《公共行政的社会建构:解释与批判》等著作多部,在核心期刊发表学术论文40余篇。祁凡骅,中国人民大学公共管理学院行政管理学系教授,中国人民大学国家发展与战略研究院国家治理研究中心副主任。主要研究领域为领导学、人力资源管理、政府治理等。主要学术代表作包括《平衡:构筑和谐领导力》、《政府绩效管理:国际潮流与中国趋势》、《胜任能力:公共部门人力资源新聚焦》、《行政体制改革》、《领导学》、《领导力》等。

目录
第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境

第1章导论
11人力资源管理与公共部门的基本概念
“80后”与“90后”有什么不同?
人力资本理论要义
我国的事业单位及其改革
12公共部门人力资源管理的理念演进
13公共部门人力资源管理的特征与功能
14公共部门人力资源管理的目标
本章小结
关键术语
复习思考题

第2章公共部门人事行政的基本制度安排
21国家公务员制度的缘起与理论基础
美国《彭德尔顿法案》
22国家公务员制度的特征与运行机制
公务员管理机构设置的三种形式
23国家公务员制度的发展与面对的挑战
英国《富尔顿报告》
24中国公务员制度的改革与完善
本章小结
关键术语
复习思考题

第3章变革中的公共部门人事行政管理:迈向人力资源管理模式
31公共部门走向人力资源管理模式的变革动力
32变革中公共部门人力资源管理的价值与方向
33变革中公共部门人力资源管理机构的角色和责任
34变革中公共部门人力资源管理者的知能和守则
本章小结
关键术语
复习思考题

第4章公共部门人力资源管理的法律环境
41公共部门人力资源管理的法律体系
42公共部门与公职人员的法律关系
43公职人员的宪法权利与相关的法律问题
44公职人员权利、义务的法律规定
45公共部门人力资源管理机构的法律责任
本章小结
关键术语
复习思考题

第2篇公共部门人力资源战略管理与资源配置

第5章公共部门人力资源战略管理
51人力资源战略问题与环境评价
52人力资源战略的制定
53人力资源战略的实施与评价
本章小结
关键术语
复习思考题

第6章公共部门的工作分析与职位评价
61工作分析与职位评价概述
62工作分析的内容及其方法
63职位评价的方法
本章小结
关键术语
复习思考题
附录

第7章公共部门的职位管理与人员分类管理
71公共部门职位管理的演变
72人员分类管理概述
73品位分类管理
74职位分类管理
75人员分类管理制度的发展趋势与我国公共部门的人员分类
本章小结
关键术语
复习思考题

第8章公共部门人员招募与甄选
81人员招募计划
82人员招募甄选
83人员甄选方法与技术
韦克斯勒智力测验
瑞文标准推理测验
明尼苏达多项人格测验
卡特尔16种人格因素测验
无领导小组讨论
84我国公务员的录用制度
本章小结
关键术语
复习思考题

第3篇公共部门人力资源的激励与开发

第9章公共部门员工绩效考核
91公共部门员工绩效考核概述
92公共部门员工绩效考核的内容
93公共部门员工绩效考核的方法
94公共部门员工绩效考核的流程及偏差控制
95绩效考核结果的应用
本章小结
关键术语
复习思考题
附录

第10章公共部门员工的职业发展管理
101职业发展管理的含义与意义
102职业生涯规划
103促进员工职业生涯发展的政策与策略
本章小结
关键术语
复习思考题
附录1
附录2

第11章公共部门人力资源的培训与开发
111公共部门人力资源培训的重要性
112公共部门人力资源培训的基本类型
113公共部门人力资源培训需求评估
114公共部门人力资源培训体系的构建
中组部会同教育部确定13所高校干部培训基地
115公共部门人力资源培训的技术方法
116公共部门人力资源培训的评估
本章小结
关键术语
复习思考题
附录

第12章公共部门人力资源的薪酬设计与管理
121薪酬概述
122薪酬等级制度
123薪酬形式
124激励薪酬
125高级管理人员薪酬
本章小结
关键术语
复习思考题

第13章公共部门人力资源管理中的福利与保险
131福利的含义与意义
132津贴制度
133保险制度
本章小结
关键术语
复习思考题

第4篇公共部门人力资源管理的发展与展望
第14章公共部门人力资源管理的发展趋势
141公共部门学习型组织的创建
142公共部门团队建设与发展
143公共部门的质量管理:从全面质量管理到6σ(六西格玛)质量管理
144公共部门人力资源管理系统的改进与创新
本章小结
关键术语
复习思考题



参考文献


文摘
11人力资源管理与公共部门的基本概念〖*2〗
111人力资源的含义与一般特征
在现代组织中,人力资源是组织资源的重要组成部分。组织的物质设备资源、财政资本资源、技术能力资源、人力资源和社会资本资源构成了组织资源的总和,并成为组织生存和发展的基础。
由于人们对“人力资源”概念认识的角度和范围不同,定义表述也不完全相同。有人认为,人力资源是在现有生产过程中投入的劳动力的总量,即现有组织内的劳动力人口存量;而有的人则认为,人力资源是指在一定区域范围内,所有具有劳动能力的人口的总和,它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口,也包括即将进入生产过程的潜在的劳动力人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。前一定义注重的是组织现实的人力资源队伍构成状况,而后一种认识则从更广泛的意义上使用“人力资源”的范畴,指向一个区域乃至一个国家范围内的所有劳动力人口。
目前,人们通常是从广义角度理解人力资源内涵,其一般意义的含义是,在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口,包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口,他们有时又被称为“劳动力资源”。潜在的人力资源则是指处于储备状态,正在培养成长,逐步具备劳动能力的人口和虽具有劳动能力,但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动,并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口的总和。例如在校的青年学生、从事家务劳动的家庭妇女等。
一个国家或地区的人力资源构成由两方面体现。第一个要素是人力资源数量,这是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征。一国的人口数量、特征与广义的人力资源数量呈明显的正相关性,反映了国家人力资源绝对量的水平。而人力资源的相对量是现实的人力资源数量在国家总人口中所占的比重。现实人力资源数量投入得越多,就意味着就业人口越多,表明该国家或地区经济发展具有一定优势。第二个要素是人力资源质量,这是标志人力资源总体素质的指标,是反映人力资源质的因素。人力资源的质量因素对于国家和社会发展的作用比人力资源的数量因素更为重要。人力资源的质量综合体现在劳动者个体和人力资源整体的健康状况、知识水平、技能水平、价值观和素质结构五个方面。提高一国人力资源的质量是现代人力资源发展的重要目标和方向,尤其是在以信息、知识和技术密集为特征的现代知识经济社会中,一个国家、一个地区、一个组织的人力资源综合素质状况和质量水平,对于国家竞争能力、经济增长、社会繁荣程度的提升极为关键。人力资源有以下基本特征:
1.人力资源生成过程的时代性与时间性
人力资源的成长与成熟是在一个特定的时代背景下进行的。一个时代的社会状况,包括经济的、教育的、文化的因素,都会影响和制约在这个时代中发展起来的人力资源,培养出一代或几代人力资源特定的价值观、道德观和认知方式,并体现在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征,意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性,必须明确时代留给他们的长处和不足,这样才能在人力资源开发过程中确立目标和方向。





“80后”与“90后”有什么不同?


“80后”与“90后”将逐渐成为工作职场的主力军,他们能够担当重任吗?对他们认知方式和行为模式的比较,他们生活的时代给一代人个性留下的烙印,是当下坊间一个热门话题。为此,零点研究咨询集团董事长袁岳做了如下一番阐述:






态度与价值观
优势
不足

“80后”
有见识、有主见,表现自己是有价值观的独立存在,强调说服和辩论的沟通模式,强调变化和探索价值,接受享受与奋斗间的平衡
善于探索,组合信息,勇于挑战权威,平等对话,诠释自由,善于利用网络,淡化虚拟与现实之间的差距
缺乏人情世故,缺乏社会上的朋友,缺乏社会性实践体验,缺乏为他人服务的意识,缺少职业图景和职业爱好,缺少扎实的技能,自我为中心的单纯
“90后”
信息敏感、探索时尚,乐观面对未来,情绪化与外观趋向,重视自我、强调个性,强有力的直接和间接购买力,整群一致性与认同
对人情世故优于“80后”,更愿意与长辈交流;比起“80后”的孩子气,“90后”更像大人;长得更加漂亮;平均11岁上网,拥有更广阔的见识;更强调关系协调与组织行动力,更敢于行动,更加社会化
相当一部分孩子更加缺乏礼貌和尊重
管理
钦佩知识型、说服和影响型领导;亲身体验式管理的前提;管理要点:共好、后学、乐作、引领

资料来源:袁岳:《谁说“80后”“90后”不靠谱》,见http://wenku.baidu.com/view/9fa278c65fbfc77da269b14b.html。

2.人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质,体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。所谓人力资源的能动性,是指当人力资源作为生产要素的一部分进入生产过程后,他们就在一切生产经营和管理活动中居于中心位置,起着主导的作用。人力资源具有引导、操纵、控制其他资源的功能,意味着人力资源是唯一具有创造性的因素,能够顺应一定的社会历史条件,同时也能够创新和发展社会,改变不合时宜的陈规陋习。正是人力资源特有的能动性质,使人类社会不断前行。人力资源管理的目的在于运用有效的激励和开发机制,拓展人力资源的创新能力,以增加社会的财富。
3.人力资源使用过程中的时效性
每个人一生都要经历一些特定的生理和心理发展阶段,每个发展阶段都有成长的特性。职业期,是人生理与心理都比较成熟的阶段,不仅年龄适当,体力充沛,而且随着工作经验的积累和素质的培养,各方面能力也渐入佳境。在这个时期,人力资源的能力处于曲线的顶端,要求被组织及时地开发和使用,即组织应对这一时期的人力资源委以重任。如果组织储之不用,或没有充分地开发使用,按照素质衰退理论,一方面,将会导致人力资源的才能逐渐退化,甚至消失;另一方面,过了最佳的生理、心理时期,人力资源的综合素质能力就开始从顶峰下降,这就是人力资源使用的时效性。如果组织不注意这一点,不仅会导致人力资源的浪费,而且会影响组织工作绩效及人力资源成长与开发的动力。
4.人力资源开发过程的持续性
与物质资源的一次性开发不同,人力资源在成长和使用的过程中可以不断开发。开发的持续性表明一个基本假设:人力资源身上具有多种潜在素质,其在工作中表现出来的只是冰山一角,更多的能力由于缺乏适当的使用环境而被压抑。因此,组织可以通过各种渠道和方式,促使人力资源的素质在使用中被不断地开发出来。人力资源经过每一次新的开发后,其素质能够不断积蓄起来,以往开发出来的素质会在新的开发中附加地发挥作用。这又被称为人力资源的“蓄电池”理论。
5.人力资源闲置过程的消耗性
与物质资源不同的另一个特点是,人力资源在其闲置过程中,仍需要耗费其他各种物质性资源才能维持生存。这意味着,即使一部分人力资源处于闲置状态,如未得到使用或暂时失业,其组织或社会也必须为之付出必要的经济性补偿和物质保障。这一方面说明人力资源闲置、浪费会给组织带来损失;另一方面也说明组织为了避免人力资源长期闲置,建立培训转岗和再就业强化措施的重要性。
6.人力资源的特殊资本性
人力资源作为一种经济性资源,既具有资本的属性,又与一般形态的资本存在着重要区别。资本的三个突出特点,人力资源同样具备。这就是:第一,它是投资的结果。人力资源质量高低,取决于投资的程度。这是由人的能力获得的后天性决定的。第二,在一定时期内,它能够不断地给投资者带来收益。这种收益既可以直接地表现为货币形态,也可能以非货币的形式出现。第三,在使用中会出现有形磨损和无形磨损。在人力资源的使用过程中,劳动者自身的衰老就是有形磨损,而知识和技能的老化就是无形磨损。同时,人力资源又不同于一般的资本。例如,一般的实物资本普遍存在的收益递减的规律,就不适用于人力资源,实践印证的结果是,人力资本体现了收益递增的规律,它的收益份额大大超过了同期自然资源和资本资源产生的收益。
7.人力资源的高增值性
这一特征体现为:人力资源的经济价值呈不断上升趋势。劳动力的市场价格在上升,人力资源投资收益率在上升,劳动者自己可支配的收入也在上升。其中高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距明显地拉大。
112人力资本理论与人力资源管理
现代组织人力资源管理的兴起,与20世纪50年代以后西方经济学的人力资本(theory of human capital)理论产生密切相关。受人力资本理论的影响,组织管理者乃至国家政策的制定者才开始转变将劳动力简单地视为完成特定工作任务的工具的观念,而将人看作一种可以大力促进国家经济和社会发展的财富和资源。
现代人力资本理论(human capital theory)最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多·舒尔茨(Theodore Schultz)和加里·贝克尔(Gary SBecker)等提出的。舒尔茨在他的著作《由教育形成的资本》和《人力资本投资》中,系统地提出了人力资源发展的理论以及人力资源对经济增长和社会丰裕的巨大意义,奠定了现代人力资源管理的基础,被公认为“人力资本理论之父”,1979年他因此获得了诺贝尔经济学奖。
通过对人类经济史的考察,舒尔茨认为,人力是一个国家经济发展和社会进步的决定性因素,是经济与财富增长的源泉。归根到底,人力资本是指劳动力身上所具有的赖以获得劳动报酬或经济利益的专业知识、技能等综合素质。它由组织对人力资源的开发性投资形成,是可以带来财富增值的资本形态。





人力资本理论要义


(1)人力资本投资对于人类社会进步具有决定性作用。从二战后历史经验看,单纯从自然资源、资本资源和技术资源等生产要素的投入,无法解释现代社会生产力提高的全部原因。一个极重要的要素被经济学家们遗漏了,这就是人力资本。新观念是,资本总体上可分为物质的(货币的)资本和人力资本两大部分。
(2)人力资本获得是投资开发的结果,其知识和技能是一种资本形态。作为一项经济活动,人力资本的取得不是无代价的,其成长过程需要消耗各种稀缺的资源,也就是说,需要消耗资本投资。人力投资是对获得人的知识、能力和素质付出的各项货币形态的开支。人力即是投资的结果。因此,并不是一切人力资源都是资源,只有通过一定方式投资,掌握了知识、技能的人力资源才是生产要素中的重要资源。
(3)人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态,使人力具有使用价值与价值。人力资本投资的核算集中体现为人力资源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素。当人的素质既定后,人力资本则可以表现为从事工作的总人数以及劳动力市场上的总工作时间。
(4)人力投资是国家或组织为开发人力而进行的资金和机会安排。从货币形态看,人力投资表现为组织为提高人力资本的增值率而提供的各项开支,例如教育培训支出、保健支出和劳动力迁徙支出等。
(5)人力投资的目的是要获得投资收益。经验表明,人力资本投资的预期收益率往往高于其他生产要素的投资。



舒尔茨之后,人力资本理论得到了长足的发展,其中著名的人力资本理论还有加里·贝克尔的“人力资源的微观经济分析理论”,爱德华·丹尼森(Edward Dennison)的“人力资源的经济统计分析理论”。20世纪60年代以后兴起了工具性、方法性的人力资源研究领域,包括人力资源会计学、教育经济学、家庭经济学等。人力资本理论带来了整个人事管理的价值革命。这一革命首先发生在企业界,然后推广至公共组织。人们对传统的人事管理模式和理念进行了创新,开辟了现代人力资源管理的新天地。著名管理学家彼得·德鲁克在《亚洲华尔街日报》撰文说:“传统的人事部门,再见!”
现代人力资源管理(human resources management,HRM),是在20世纪七八十年代异军突起的相对于传统人事管理(personnel management或personnel administration)的一套新兴的管理理念、系统和方法,指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展,对本国或本组织人力资源的未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。宏观的人力资源管理是国家对人力资源整体的管理,它立足于社会经济发展的总体规划,有计划地投资于人力资源管理领域,开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业,保证人力资源整体结构的适应性与合理性。微观的人力资源管理指组织对其管辖范围内的人力资源进行的各种管理活动。其中家庭作为人力资源培养投资的重要来源之一,也是微观人力资源管理和成本效益核算的一个方面,它与政府和其他组织共同构成了国家人力资源管理的体系。
113公共部门的含义与范围
公共部门(public sector)是相对于私营部门(private sector)存在,旨在提供公共产品和公共服务,以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。公共部门的构成十分复杂,而且,其涉及的范围随社会发展不同时期国家管理社会经济事务的职能范围、所用管理手段与方式的变化而变化。例如,在传统意义上,人们将拥有公共权力,执行制定国家法律、管理国家政务与社会公共事务、裁决各种纠纷的部门视为公共组织,其界定的范围主要是立法机关、行政机关、司法检察机关等构成国家政权的组织体系。
20世纪30年代,在世界范围内,随着国家行政权扩大和行政机构在社会经济、政治、文化等各方面管理功能放大,行政组织的作用越来越突出。二战后,各国行政权进一步扩大,政府由传统的“守夜人”和社会生活的仲裁者,直接进入了人们社会生活的各方面:直接投资办企业,建立众多国有企业,提供公共物品;直接开办公立学校,使更多的平民子女接受国民教育;设置公立医疗,主持公共医疗事务;政府的社会保障项目不断增加;等等。因而,具有公共部门性质的组织的范围扩大了。在广义上,它既包括依靠国家财政运转的国家政权组织,尤其是管理国家政务与社会公共事务的行政组织,同时也包括由政府直接投资,在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院与相当数量的得到行政授权并靠国家财政资源运转的机构或公共事业性组织等。但在今天,随着新近一波政治和行政改革运动,遵循政府职能削减和分权化原则,在民营化浪潮和新治理运动推动下,公共部门的范围和表现形式又发生了变化。第三部门迅速兴起,而“公部门”与“私部门”的界限变得越来越模糊,政府通过契约外包和分包,使越来越多的私营部门介入公共服务之中。按照组织的性质与特征,我们可将公共部门分为以下几类:
第一类公共组织,是指公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力,制定和执行国家宪法、法律,维持社会秩序,从事国家政务与社会公共事务管理,提供公共产品和公共服务,运营经费全部来源于国家公共财政划拨,不以营利为目的,追求公共利益实现的国家政权组织系统,包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。在传统意义上,它们构成“公域”的中心,是公共组织最重要的组成部分。本书研究的管理主体与客体主要针对这一类公共组织。
第二类公共组织,是指由国家政权组织委托和授权,从事公共服务,为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品,其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨,一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用,不以营利为目的的组织体系。在我国,它们是从事公共事业服务的国有的或民营的事业单位或组织,包括公立医院、疗养院、养老院、公立学校、科学研究机构、文化馆、图书馆、美术馆、社区公益服务组织、社会工作的志愿者组织等。今天,它们也属于“第三部门”(the third sector),是非营利组织的重要组成部分。尽管这些组织越来越多地采用企业化经营的模式,形成了企业式的运营过程,但是,由于它们的基本性质是提供公共服务,并且与私营企业不同,它们不以营利为目的且获得的利润不用做投资人个体营利性分配,而用做扩大公益事业,所以也是公共部门的一部分。

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