关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢.pdf

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书籍描述

编辑推荐
《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》是全球畅销书《关键对话》姐妹篇。管理学大师汤姆•彼得斯鼎力推荐:“大概是十年来最好的书了”。
我们总会碰到这样的事——某位同事没有按照约定的时间完成任务,原因是太忙,处理急事家庭纠纷……
刚转到一个新部门当领导的你,面对的是元老级下属若有若无的轻蔑与不合作,你的上司给了你一个交差期限,你明知无法完成,而上司又明显暗示你他不想听到任何抱怨,明知上司的判断会造成损失,你还在犹豫是否应该指明,你刚上大学的儿了,假期回来时留了一头长发,是选择沉默,还是面红耳赤地对质?一定还有介于逃避和争吵这两种极端的另一种处理方法,这就是《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》要探讨的问题。
帮助你学会如何使人们负责任,不仅在解决问题的同时不会导致新的问题,而且能显著、持久地改善彼此的关系。学习如何处理冲突与对立,你就再也不会从无解的状况中失望、愤怒地离去。
《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》提供了十分有用的技巧,它重新定义我们在家庭中和工作场所彼此的关联互动。当《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》变成所有人的必读本时,生产力必然会惊人地提高。残酷的诚实很容易做到,默默忍受不需要什么技巧;既要绝对诚实,又要做到充分尊重,这就需要技巧了。

名人推荐
如果你正在寻找“管理学”作品,我坚决推荐这本《关键冲突》,这大概是十年来最好的书了。
——管理学大师 汤姆•彼得斯
书中革命性的观点充分说明,我们可以把潜在的人际关系危机转化为实现突破的机会。书中透露的观点不仅能帮我们解除人际关系的危机,还可以通过强化社会根基的方式来维护世界的和谐,这些根基正是我们的家庭、邻里、社区和工作环境。
——《高效能人士的七个习惯》作者 史蒂芬•柯维
当别人让你失望时,你的人际关系会受到最大的考验,但很少有人意识到此时也是提升人际关系的最佳机遇。通过学习管理关键冲突,你可以让人际关系或企业释放出真正的潜力,使其进入全新的阶段。学会如何面对关键冲突,你就不用再为选择爆发还是沉默而头疼了,这本书能教会你如何做到共赢。
——《一分钟经理人》和《管理者的秘诀》合著者 肯•布兰佳
为保持学习型文化,《关键对话》和《关键冲突》中提出的工具是每个人必须掌握的。我建议每个读者都要认真阅读,从中找出能够提升团队效力的最佳手段。
——《第五项修炼》合著者 夏洛特•罗伯茨
实言相告很容易,隐忍不发亦非难事,但要想在诚实面对问题的同时保持对对方的充分尊重却需要非同一般的技巧。本书为读者提供的正是这种实用技巧,它重新诠释了人们在工作和家庭生活中与他人展开人际关系的方式。可以预言的是,当《关键冲突》成为每个人床头的必读作品时,整个社会的生产率与和谐繁荣必将发展到一个新的高度。
——《鱼:一种激发工作热情的绝妙方法》合著者 哈里•保罗
语言和对话对改变人类生活的重要影响自不待言,《关键冲突》为我们提供了一种经过实证的有效手段,这种手段可以帮助我们和他人形成更为真实的人际关系,为整个世界带来更多关爱和理解。
——《完美咨询:咨询顾问的圣经》和《去做就是了》作者 彼得•布洛克

媒体推荐
书中的革命性观点充分说明,我们可以把潜在的人际关系危机转化为实现突破的机会。书中透露的智慧观点不仅能帮我们拯救面对冲突的人际关系,还可以通过强化社会根基的方式来巩固整个世界的和谐,这些根基正是我们的家庭、邻里、社区和工作环境。
——史蒂芬•柯维,《高效能人士的七个习惯》作者
《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》中提供的方法和概念在帮助企业领导管理变革和改善结果方面经证明是非常有效的。我们期望这本新的作品能带给我们更大的惊喜,能更好地促进人们承担相应的责任。
——麦克•雷登堡,贝尔直升机公司首席执行官
当别人让你失望时,你的人际关系会受到最大的考验,但很少有人意识到此时也是提升人际关系的最佳时机。通过学习管理关键冲突,你可以让个人或企业释放出真正的潜力,使其进入全新的阶段。学会如何面对关键冲突,你就不用再为选择爆发还是沉默而头疼了,这本书将教会你如何做到共赢。
——肯•布兰佳,《一分钟经理人》和《管理者的秘诀》合著者
我可没工夫闲扯,本书绝对物有所值,它能帮读者马上应用其中的工具,绝非毫无价值的垃圾图书。几位作者花费1万多小时的时间来观察那些人,他们非常善于处理人际冲突并能成功将冲突化为个人的人际关系,作者向我们讲述了如何掌握这种微妙的艺术。建议读者一定要细读深思,此书对您大有裨益。
——麦克•穆雷,微软人力资源管理部前副总裁
急躁鲁莽的球员、脾气暴烈的裁判、精力过剩的教练、坐立不安的球队老板——你要小心了,别再惹出更大的麻烦!幸好,我们有了这本书,它能教你如何跟对方更好地打交道,而不是只会扯着嗓子咆哮。
——丹尼•安吉,NBA波士顿凯尔特人队总经理
实言相告很容易,隐忍不发亦非难事,但是要想在诚实面对问题的同时保持对对方的充分尊重却需要非同一般的技巧。本书为读者提供的正是这种实用技巧,它重新诠释了人们在工作和家庭生活中和他人展开人际关系的方式。可以预言的是,当《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》成为每个人床头的必读作品时,整个社会的生产率与和谐繁荣必将发展到一个新的高度。
——哈里•保罗,《鱼:一种激发工作热情的绝妙方法》的作者之一
我曾亲眼看到这本书中的理论为企业带来巨大而积极的改变。需要指出的是,本书并不是专为那些胆小怯懦的管理者而写的,它同样适用于企业的首席执行官,需要每一个管理者表现得更为开放,彻底消除人们掩盖失误的种种长期借口。它还能创造出一个新的环境,一个让人们敢于直面棘手问题的环境。书中的观点确实有效,能深刻地影响人们的表现结果。因此,我强烈向读者推荐此书。
——鲁赛尔•托尔曼,得克萨斯沃思堡库克儿童保健公司总裁兼首席执行官
本书充满深刻的见解,几位作者在深入研究的基础上,根据对心理机能的认识提出了一整套令人信服的人际关系应对技巧。想想那些颇有天赋的领导者、优秀的父母和出色的夫妻,他们无一不在利用这些技巧。因此,要想提升你的人际关系,在社会交往中做到无往而不利,这本书绝对是必读之作。
——菲利普•津巴多博士,作家、PBS系列节目《心理探索》主持人 美国心理学协会前任主席、斯坦福大学心理学教授
我认为,在我的职业生涯中,本书提出的可改变生活的组织技巧对于改善医疗行业的人际互动关系而言,具有无与伦比的重要意义。我深信,如果所有医疗服务机构都能采用书中提出的理论,患者的医疗安全和满意度等问题必将得到巨大的改进,这一点正是医疗行业迫切需要的。
——旺达•约翰逊,美国急救护士协会会长
为保持学习型文化,《关键对话》和《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》中提出的工具是每个人都必须掌握的。我建议每个读者都认真阅读,从中找出能够提升团队效力的最佳手段。
——夏洛特•罗伯茨,《第五项修炼》合著者
目标清晰且连贯的沟通可以在企业中创造奇迹,但前提是管理者必须有胆量和技巧设定明确的期望值,同时让每个员工担负起相应的责任。如何解决棘手问题,寻找真正有效的解决方案?《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》无疑为领导者提供了简单实用的管理工具。
——昆特•史图德,史图德集团首席执行官,《落实卓越》作者
语言和对话对改变人类生活的重要影响自不待言,《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》为我们提供了一种经过实证的有效手段,这种手段可以帮助我们和他人形成更为真实的人际关系,为整个世界带来更多的关爱和理解。
——彼得•布洛克,《完美咨询:咨询顾问的圣经》、《去做就是了》作者
本书不但说明了承担责任的重要意义,而且列出了实现这个目标的具体步骤。对于那些总喜欢把责任挂在嘴边却无力付诸行动的人来说,这本书是他们的必读之作。其可贵之处在于,书中并非只提出泛泛的概念型方案,而是指出了每个人都可以应用的简单实战技巧。
——保罗•麦金农,戴尔公司人力资源部高级副总裁
紧随《关键对话》之后,几位作者又推出了这部新作,为如何快速有效地推动个人表现和企业成功提供了实用工具。此书是我个人书架上最值得推荐和最有效的作品。
——史黛西•佛斯,福特加拿大公司人力资源部副总裁

作者简介
作者:(美国)科里•帕特森(Kerry Patterson) (美国)约瑟夫•格雷尼(Joseph Grenny) (美国)罗恩•麦克米兰(Ron McMillan) (美国)艾尔•史威茨勒(Al Switzler) 译者:毕崇毅

科里•帕特森(Kerry Patterson)著有三部获奖培训作品,曾负责过多个长期行为变化调查研究项目。2004年,科里获得杨百翰大学马里奥特管理学院迪尔奖,以表彰他在组织行为领域的杰出贡献。科里在斯坦福大学从事组织行为方面的博士研究工作。
约瑟夫•格雷尼(Joseph Grenny)是一位知名主题演讲师,也是在企业变革研究领域从业20多年的资深顾问。此外,他还是非营利组织Unitus的共同创始人,该组织致力于帮助世界贫困人口实现经济自立的目标。
罗恩•麦克米兰(Ron McMillan)是一位广受好评的演讲师兼企业咨询顾问。他是柯维领导力研究中心创立者之一,曾担任该中心的研发部副总裁。罗恩和众多企业领导合作过,其中既包括一线经理也包括高级总裁,其研究项目主要涉及领导力和团队开发领域。
艾尔•史威茨勒(Al Switzler)是一位著名咨询顾问兼演讲师,为《财富》500强中数十家企业提供过服务,主要从事培训和管理指导工作。艾尔是密歇根大学行政开发中心讲师。

目录
赞誉
前言
序致读者
引言何谓关键冲突
第一部分自我分析
关键冲突之前的准备
第1章明确选择
关键冲突的目标和意义
第2章梳理头绪
如何在冲突之前保持理智
第二部分安全应对
关键冲突时如何行动
第3章问题描述
如何准备关键冲突
第4章制造动机
如何帮助对方付诸行动
第5章简化问题
如何更轻松地让对方信守承诺
第6章灵活关注
如何应付对方的转移话题、愤怒咆哮和沉默对抗
第三部分展开行动
关键冲突之后的行为
第7章制订计划
如何让对方做出承诺并付诸行动
第8章综合应用
如何解决超级棘手的复杂问题
第9章实战宝典
如何应对各种问题
附录A关键冲突应对技能自测表
附录B六种影响力诊断问题表
附录C当进展顺利时
附录D阅读小组讨论问题
致谢
注释
VitalSmarts公司介绍
作者介绍

序言
在阅读这本书时,我的脑中不时闪现出这样一幅画面,即詹姆斯•沃森(J.DWatson)和弗朗西斯•克里克(FrancisCrick)不懈探索生命奥秘,最后终于解开了DNA双螺旋结构之谜,世界从此开始变得和以往不同;而这两位科学家也因此登上了诺贝尔奖的领奖台。
  虽然我不清楚本书作者能否接到诺贝尔奖委员会的确认电话,但我相信对于本书对人类所做的辉煌贡献而言,要获得这样的奖励简直易如反掌。
  有人会想,这么说太夸张了吧!
  我说的一点儿也不夸张。
  战争与和平、健康和严重的生理和心理不适、结婚和离婚、惨痛失败和巨大成功……所有这些深刻问题的核心都取决于同一个基础——人际关系的正常运转或失常故障。无论是夫妻两人还是只有20张桌子的小餐厅;无论是规模不大的企业部门还是大型机构;无论是一支部队、一家《财富》杂志给出的排名前50的公司,抑或是濒临战争或种族灭绝的国家,莫不遵循这一潜在规律。
  我认为本书作者的伟大贡献可以和沃森与克里克比肩,这是因为他们发现了组织关系DNA中的基本要素,即解决有效“关键冲突”的秘密。
  在当今社会中,依靠销售管理理念为业的著名专家可谓多矣。有人说:“只要战略正确,其他环节便可水到渠成。”有人说:“战略不过是一知半解的噱头,只有核心业务流程才能决定企业的成功与失败。”还有人认为:企业能否成功,组织效力能否发挥作用取决于领导者的选择,这才是最重要的因素。
  毫无疑问,这些观点显然都有些道理(多年来我也曾坚定地支持过其中的某些立场)。但它们似乎又都不全对,这些致力于分析组织成果差异的言之凿凿的理论好像并没有触及问题的实质,企业杰出成就的组织密码似乎至今仍未得到破解。
  没错,这就是我如此看好本书的原因。(这或许是因为,尽管我有无比绝妙的战略,可这些战略每次都是在和同事或员工的冲突中瞬间化为泡影。)
  既然这本书如此有用,那为什么现在才出现呢?我想这大概是时机的问题。长久以来,我们早已习惯于更为宽容的世界环境。战争宣传活动的影响可以持续数十年,企业郁积的效率低下需要很久才能燃起熊熊的革新烈火,令人压抑的婚姻往往经年累月地消磨着我们的活力却得不到任何改变。
  现在,这一切都将得到有效的改变。市场是冷酷无情的,无论是利用新产品扰乱市场或是利用烟雾弹搞“恐怖袭击”,只需一击我们便会出局。有鉴于此,可持续型组织效力是当前企业和机构迫切需要实现的当务之急(这种组织效力和人际关系效力非常相似),从中情局到沃尔玛总部莫不如此。
  本书提出了非常新颖的观点,是管理革新方面的一个大胆突破,这一点是毋庸置疑的。但它的特点并不仅限于此,和其他科学研究一样,这本书是根据大量研究数据得出的观点,并非作者的主观臆断。可以说,这本书以极富想象力的方式将过去半个世纪的心理学和社会心理学研究的精华加以应用,对人际关系中的表现和信任等重要问题提出了明确的观点——关键冲突,以实现提升人际关系效力和组织效力的目的。
  本书提出的观点非常深刻,研究结果的应用巧妙熟练,叙述和解释内容清晰流畅,富有吸引力。此外,书中的另一个特色是把研究和叙述娴熟自然地转化成实用的观点和建议,对于长期以来无法实现效力提升的人来说,其现实指导意义可谓相当深刻。
  最后补充一句,如果你正在寻找“管理学”的作品,我强烈推荐这本书,这大概是10年来最好的书了。
汤姆•彼得斯
2004年7月7日于麻省勒诺克斯

文摘
版权页:

关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢

插图:

关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢

在这个案例中,错误行为本身(即未能及时完成任务)并不是问题所在,这种行为带来的后果才是问题所在。因为这个错误你可能失去一位客户,这才是真正让你烦心的问题。或者,这是该员工第三次无法及时完成任务,你对她感到失望才是问题的关键,因为你要考虑的是这样的员工是否还值得信任。又或者,因为这位员工总是动作缓慢,你必须亲自盯着她干活,为此浪费了你的宝贵时间,同时让对方感到非常压抑,这种结果才是问题的关键。显然,所有这些都是错误行为之后发生的,是初始行为的结果,明白这一点有助于我们对问题进行梳理。
如果你想找到真正需要面对的核心问题,不妨问一下自己:这个问题会为我、为我和对方的关系、为工作任务、为其他利益相关者带来怎样的结果?对这些结果进行分析可以帮助你确定哪些才是需要和对方讨论的最重要的问题。
目的
我们还可以换一个角度对此进行分析。比方说,你的一位同事让你很不爽,他答应帮你把写好的报告设计排版格式,结果对方并没有把完成的稿件交给你,而是直接交给上司了。他在这样做的时候心里是怎么想的呢?实际上,对此你自有一套看法,你认为他的目的很自私(他想在上司那里邀功)。至少,这是你自己得出的结论。
毫无疑问,你的这个结论并不是毫无来由的瞎猜测,而是有一定证据的。你肯定暗中调查过这个问题,对各种消息加以权衡,最终认为此人的动机不纯。当这件事发生时,你的同事的行为本身并不是问题所在,至少不是最关键的问题,决定他这样去做的动机才是问题所在。这才是你需要和对方探讨的真正问题,因此你关注的实际上是行为的目的。
其实,我们一直都在解决目的问题。比方说那个担心女儿晚归的父亲,实际上她这样做是想报复父亲以前禁止自己出门。因此,真正让这位父亲担心的并不是女儿晚归的事实,至少不全是这样,而是女儿这样做的目的,即她是故意让父亲担心的。至于那位地产商,他认为前台也是在故意利用朋友关系来逃避惩罚的。同样,真正让他烦恼的其实是对方这种行为的目的。

内容简介
《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》帮助你学会如何使人们负责任,不仅在解决问题的同时不会导致新的问题,而且能显著、持久地改善彼此的关系。学习如何处理冲突与对立,你就再也不会从无解的状况中失望、愤怒地离去。《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》提供了十分有用的技巧,它重新定义我们在家庭中和工作场所彼此的关联互动。当《关键冲突:如何把人际关系危机转化为合作共赢》变成所有人的必读本时,生产力必然会惊人地提高。

海报:

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