读不透劳动合同法决不能做HR:新劳动合同法风险规避指南.pdf

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《读不透劳动合同法,决不能做HR(新<劳动合同法>风险规避指南)》站在企业的角度上,针对新《劳动合同法》的具体规定,从招聘录用、劳动合同订立、试用期、劳动合同履行和变更、劳动合同解除等各个环节出发,把隐藏在新《劳动合同法》里的众多风险都找了出来,并明确而清晰地给出了应对这些风险的策略及操作方法。

目录
第1章招聘录用阶段如何规避风险/001
1.招聘广告的内容一定要合法/003
2.明确设定“录用条件”/004
3.主动履行“告知义务”/006
4.审查求职者的相关背景/009
5.确认求职者是否有潜在疾病/012
6.确定求职者是否年满16周岁/014
7.核实求职者是否已解除劳动关系/016
8.审查求职者是否存在竞业限制/017
9.招用外国人要办理相关手续/018
10.不要轻易发出《录用通知书》/020
第2章签订劳动合同如何规避风险/023
11.及时签订劳动合同/025
12.按规定建立职工名册/028
13.劳动合同一定要采用书面形式/029
14.劳动合同不可缺少的九个“必备条款”/030
15.通过“约定条款”保护自身利益/031
16.劳动合同条款要“约定明确”/033
17.订立劳动合同要遵循一定的原则/034
18.明确约定劳动合同的生效时间/036
19.劳动合同要经过双方签字盖章/038
20.劳动合同要交给劳动者一份/039
21.劳动合同到期要及时续签或终止/041
22.绝不能收取财物和要求担保/043
23.没有担保如何预防企业财产损失/045
24.“劳动者不签合同”该怎么办/047
25.明确劳动合同的类型/049
26.合理选择劳动合同期限/050
27.一年一签劳动合同好吗/052
28.如何理解“无固定期限劳动合同”/054
29.哪些情况必须订立“无固定期限劳动合同”/057
30.哪些情况可以视为订立“无固定期限劳动合同”/060
31.合理规避“无固定期限劳动合同”的发生/061
32.如何避免出现劳动合同无效或部分无效/064
33.如何约定“服务期”/067
34.如何约定“保密协议”/070
35.如何约定“竞业限制”/073
36.如何约定“违约金”/076
第3章试用期如何规避风险/079
37.试用期内也要签劳动合同/081
38.不能只约定试用期/082
39.不能超标准约定试用期/083
40.不能重复约定试用期/085
41.试用期工资不要低于法定标准/086
42.试用期也要为员工缴纳社保/087
43.试用期内也要给员工医疗期待遇/088
44.试用期内不能随便解除劳动合同/090
45.试用期内解除劳动合同要符合法定程序/093
46.小心预防员工在试用期内辞职的损失/095
第4章小心预防员工在试用期内辞职的损失/097
47.不要拖欠和克扣工资/099
48.正确应对“支付令”/101
49.不要违反“最低工资标准”/103
50.不要强迫或变相强迫加班/104
51.严格按规定支付加班费/107
52.依法保护劳动者生命安全和身体健康/110
53.劳动合同变更要符合法律规定/112
54.用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行/113
55.企业分立或合并后原劳动合同继续有效/114
第5章解除劳动合同时如何规避风险/115
56.尽量通过“协商一致”解除劳动合同/117
57.当劳动者“提前通知”解除劳动合同时怎么办/119
58.尽可能降低劳动者“自动离职”带来的损失/121
59.劳动者“因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办/122
60.怎样以劳动者“不符合录用条件“解除劳动合同/124
61.怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同/126
62.怎样以劳动者“严重失职”解除劳动合同/129
63.怎样以劳动者“有双重劳动关系”解除劳动合同/131
64.怎样以劳动者“有欺诈等行为”解除劳动合同/133
65.怎么以劳动者“被追究刑事责任”解除劳动合同/135
66.怎么以劳动者“医疗期满”解除劳动合同/137
67.怎么以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同/139
68.怎么以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同/140
69.怎么选择非过失性解除劳动合同的方式/142
70.怎么以“经济性裁员”单方解除劳动合同/144
71.合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制/148
72.规范用人单位单方解除劳动合同的程序/150
73.怎样正确终止劳动合同/152
74.巧妙规避解除或终止劳动合同的“经济补偿金”/156
75.正确计算应向劳动者支付的“经济补偿金”数额/160
76.恰当选择向劳动者支付“经济补偿金”的时间/163
77.避免出现应向劳动者支付“赔偿金”的情形/164
78.依法向劳动者索取“赔偿金”/166
79.正确办理解除或终止劳动合同的手续/167
80.正确出具解除或终止劳动合同的文书/168
第6章规章制度的风险规避/171
81.依法建立和完善规章制度/173
82.规章制度的制定主体要适格/175
83.规章制度的内容要合法/176
84.规章制度的内容要合情合理/178
85.规章制度的内容不能违反劳动合同/180
86.规章制度的内容不能违反公序良俗/181
87.规章制度最好是经过民主程序制定/183
88.规章制度经过公示才有法律效力/186
89.组建并发挥工会的沟通协调作用/188
第7章特殊用工的风险防范/191
90.谨防劳务派遣形成事实劳动关系/193
91.谨慎签署“劳动派遣协议”/195
92.劳动派遣用工是有法律限制的/198
93.依法保护被派遣劳动者的权益/199
94.用工单位要履行相应的义务/200
95.用工单位需要承担连带赔偿责任/202
96.合理使用非全日制用工/203
第8章常用的劳动合同范本/207
北京市劳动合同书示范文本(固定期限)/209
北京市劳动合同书示范文本(无固定期限)/217
北京市劳动合同书示范文本(以完成一定工作任务为期限)/223
北京市劳动合同书示范文本(非全日制从业人员使用)/229
第9章人力资源管理不可不知的其他相关文书/235
入职登记表/237
劳动合同签收登记表/238
培训协议/238
保密协议/241
竞业限制协议/244
劳动合同变更协议书/246
解除劳动合同协议书(协商解除)/247
解除劳动合同通知书(用人单位单方解除)/248
终止劳动合同通知书/249
解除(终止)劳动合同证明书/250
劳动合同续签申请表/251
续订劳动合同通知书/251
劳动合同续订书/252
附录中华人民共和国劳动合同法/255
参考文献/275

文摘
版权页:

读不透劳动合同法决不能做HR:新劳动合同法风险规避指南

劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭,即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结,劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。
归纳起来,劳动合同终止的法定情形主要包括两个方面:一是劳动合同期满;二是劳动合同双方当事人任何一方的法定资格消失(劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡或被宣告失踪;用人单位破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散)。在具体执行时,应注意以下几个方面:
1.劳动合同期满,企业应及时办理相关的终止手续。如果劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议,也未办理终止或者续订劳动合同的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。为了防止纠纷,企业最好在劳动合同期限届满前一个月书面通知劳动者续签或终止劳动合同。
2.劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止;只有劳动者开始依法享受基本养老保险待遇,劳动合同才可以终止。根据劳动和社会保障部的解释(劳社厅函[2001]125号),“国家法定的企业职工退休年龄”,是指国家法律规定的正常退休年龄,即“男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁”。
此外,如果企业仍然与留在本单位的享受基本养老保险待遇的劳动者签订聘用合同,这时双方之间的关系不是劳动关系,而是劳务关系。双方应对各自的权利与义务关系进行明确的约定,发生纠纷不适用《劳动法》和《劳动合同法》。
3.劳动合同终止时,符合以下三种情形的,企业应支付经济补偿金:
(1)在劳动合同期满时,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,企业终止固定期限劳动合同的。也就是说:
①劳动合同期满时,如果用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不支付经济补偿。
②如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。
③如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。
④签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,合同终止用人单位无须支付经济补偿金,终止非全日制用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
(2)因用人单位被依法宣告破产而导致合同终止。
(3)因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而导致合同终止。

内容简介
《读不透劳动合同法,决不能做HR(新<劳动合同法>风险规避指南)》贴近实际,体例新颖,操作性强,即查即用,条理清晰,通俗易懂。众多实用的合同范本、协议范本、文书范本更是有助于人力资源管理者的工作。新《劳动合同法》的实施,给企事业等单位现行的人力资源管理方法及用工策略提出了极大的挑战,从而促使用人单位构建新的劳动关系管理模式。很多企业在实施新《劳动合同法》过程中,存在诸多误解与困惑,对新《劳动合同法》具体条文的理解也存在很大的差异。要消除误解,就要真正领会新《劳动合同法》的内涵。

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