企业人力资源管理法律实务应用全书.pdf

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书籍描述

编辑推荐
《企业法律与管理实务操作系列:企业人力资源管理法律实务应用全书(增订版)》帮助用人单位正确认识、判断和化解企业经营管理中各种人事劳动法律风险,推动企业在决策、经营、管理等环节建立及安全法律风险防范机制,破解劳动纠纷中的难题。

名人推荐
本书注重法律操作与人事管理的有机统一,强调二者的一致性,突出法律在劳动人事工作中的综合运用,而非法律和人事管理知识的简单灌输。同时,该书通过法律解读、理论分析、操作指南和案例精解等方式,给企业HR提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。
——中国劳动关系学院副教授、中国人民大学劳动人事学院博士后杨思斌
在现代人力资源管理中,如何做好人事管理与法律风险的双统一,是任何一个HR工作者必须思考与解决的问题。本书作者从人事、法律、管理、心理等学科或角度进行综合性分析,既开拓了人事管理思路,又对如何解决劳动法律风险进行了有效指导,这是一般法律图书很难做到的。
——财富联合集团有限公司副总裁姜涛
本书浓缩了作者多年来在人力资源和劳动法律领域的实践积累,采用法条解读、操作指南、典型案例、文本示范相结合的编写体例,全面、综合、实用,是一本很不错的人力资源工作实务工具书。
——北京科瑞集团有限公司人事总裁闭伟峰
现代人力资源管理与开发是一项综合性很强的工作,在具体工作中需要进行策略性人力资源管理,本书很多管理理念让人受益匪浅,值得学习与借鉴。
——北京索爱普天移动通讯有限公司人力资源总监张方明

作者简介
吴立宏,劳动法与劳动关系管理专家、高级企业管理顾问、资深人力资源管理者、大学客座教授、HR讲师。弘信华安管理咨询(北京)有限公司首席合伙人、北京京博律师事务所培训部主任、人事劳动争议网人事法务顾问、首席劳资问题专家、《人事法务顾问》总编。多次参与政府机构劳动立法课题研究,常年担任公司、机关等单位的法律顾问,具有丰富的人事劳动法律事务处理经验。研究方向:劳动法学、经济法学、公司并购、员工关系、招聘配置、绩效管理、薪酬设计代表作品:《人力资源管理职位实训教程》、《改革政府》、《共赢时代》等。

目录
第一章招聘录用管理
第一节招聘/1
范本1—1 ×××公司招聘广告/5
范本1—2 ×××用人单位消息告知单/6
范本1—3用人单位人事档案存销记录表/6
案例1—1 招聘广告承诺国外培训 员工应聘要求兑现败诉/6
第二节录用/8
一、录用通知书/8
范本1—4 人员录用通知书/10
案例1—2 员工录用报到通知书改错/10
案例1—3 通知录用后又反悔8名准空姐获赔14万/12
二、录用表格/13
范本1—5 员工信息登记表/16
案例1—4 离职员工简历不实公司起诉索赔败诉/18
三、禁止扣押证件和收取押金/19
范本1—6 公司重要物品签领单/21
案例1—5 违法收取涉密风险金 仲裁法院依法裁判返还/21
四、招聘体检、面试工具/23
范本1—7 员工体检通知单/25
案例1—6 乙肝体验存在小三阳 单位拒录法院判赔/25
案例1—7企业入职强查乙肝深圳开出首张罚单/26
五、背景调查/27
范本1—8 背景调查授权书/29
范本1—9 员工背景调查报告/30
案例1—8 员工背景调查不慎 法院判决单位赔偿损失/31
第二章劳动合同管理
第一节劳动合同的起草/33
范本2—1 劳动合同书/44
范本2—2 录用条件确认函/46
范本2—3 工作内容和工作地点条款约定示范/47
案例2—1 录用条件约定不明 单位解除合同败诉/48
案例2—2 单位违法调岗调薪应依法赔偿/49
第二节劳动合同的签订/50
范本2—4 聘用外国人就业申请表/55
范本2—5非境内人员聘用意向书/56
范本2—6劳动合同签订问题承诺书/57
范本2—7 劳动合同签收确认单/57
案例2—3 未依法办理就业证外籍员工索赔不支持/58
案例2—4在校大学生也可作为劳动合同主体?/59
第三节劳动合同的变更/61
范本2—8 劳动合同内容变更通知书/63
范本2—9劳动合同变更协议书/64
案例2—5 用人单位擅自变更合同内容是否有效/65
第四节集体合同管理/67
范本2—10集体合同示范文本/70
案例2—6集体合同争议可否申请劳动仲裁/71
第三章保密与竞业禁止管理
第一节商业秘密/73
范本3—1 保密协议书/78
案例3—1 员工带公司机密“跳槽” 侵犯单位商业秘密获刑/80
案例3—2 员212提前辞职是否必须要履行脱密期?/81
第二节员工秘密/83
范本3—2员工个人信息保密管理规定/84
案例3—3 女大学生求职遇害 祸起单位丢失应聘简历/86
第三节竞业禁止/87
范本3—3 员工竞业禁止协议书/91
案例3—4 单位竞业补偿未支付 起诉员工竞业禁止不支持/93
第四章规章制度管理
第一节规章制度的起草/94
一、职工代表大会制度/94
范本4—1 ×××职工代表大会条例/98
案例4—1 企业职工代表遭辞退 劳动仲裁裁决依法恢复/101
二、规章制度与程序问题/102
范本4—2 职工代表大会审议讨论规章制度(重大事项)会议纪要/105
范本4—3 职工代表大会关于通过×××的决议/105
范本4—4 职工大会会议纪要登记表/106
案例4—2未经职工民主讨论 公司规章制度无效力/106
三、规章制度与实体问题/107
范本4—5 《×××公司员工手册》提纲/111
案例4—3 员工违规擅自吸烟 严重违纪处理合法/113
第二节规章制度的公布执行/114
范本4—6 关于公布×××制度的公告/119
案例4—4合同条款约定效力优先 单位规章制度抗辩败诉/120
案例4—5 员工违章,企业是否有罚款权?/121
第三节规章制度修改与废止/122
范本4—7 关于修改《×××制度》的要约书/124
案例4—6公司擅自修改员工手册 员工反对遭开除无效/125
第五章薪酬福利管理
第一节企业薪酬管理/127
范本5—1 ×××月工资审批与支付表/142
范本5—2 工资支付清单/143
范本5—3 职工薪资确认单/143
案例5—1 员工参加社会活动 单位拒付工资违法/144
案例5—2 最低工资组成不含加班工资 单位违法拒付仲裁裁决补发/145
案例5—3 工程包工头胡某恶意欠薪不还 依法被究拒不支付劳动报酬罪/146
第二节企业福利管理/147
范本5—4职工活动行为告知单/150
案例5—4拓展训练受伤拒认工伤 宝马员工告赢劳动局/151
第六章工时休假管理
第一节工作时间管理/153
范本6—1 加班申请表/159
范本6—2企业实行特殊工时工作制申请表/159
案例6—1 未经用人单位批准加班 员工主张加班工资败诉/160
案例6—2 综合工时制企业 补休代替法定节假日加班工资违法/161
第二节休息休假管理/162
范本6—3 员工年休假申请表/174
案例6—3 职工休息权受法律保护/175
案例6—4被迫辞职员工 主张年假工资获赔/176
第三节劳动保护管理/177
范本6—4 企业安全事故管理制度/180
案例6—5 河南农民工职业病 “开胸验肺”获赔61万/183
第七章绩效考评管理
第一节绩效设计/185
范本7—1 ××办事处主任经营管理目标考核表/190
案例7—1 绩效制度设计不合理 单位强行解除合同败诉/192
第二节绩效操作/193
范本7—2绩效目标调整确认表/195
范本7—3 企业员工绩效反馈面谈记录表/196
案例7—2 绩效工资事先约定 提前离职也应支付/196
案例7—3 “末,立淘汰”——未必真的能淘汰/197
第三节绩效纠纷/199
范本7—4 员工申诉工作指引/201
范本7—5 员工绩效申诉表/203
案例7—4公司单方调整绩效制度是否合法有效?/203
案例7—5 绩效奖金——企业该不该支付?/204
第八章培训发展管理
第一节入职培训/206
范本8—1 新进人员入职培训表/211
范本8—2招聘阶段培训协议/212
案例8—1 安排新员工入职培训 单位拒付培训工资败诉/213
案例8—2 培训费,用人单位该不该收?/214
第二节在职培训/215
范本8—3 员工专项培训协议书/221
案例8—3 员工国外参加展会单位约定服务期无效/222
案例8—4企业培训形式应当理性选择/224
案例8—5用人单位解决北京户口 约定员工服务期违法/224
第三节培训纠纷/226
范本8—4专项培训费用报销审批表/230
案例8—6 劳动者服务期严重违纪 单位主张违约金依法有据/231
案例8—7 试用期员工严重违纪被辞退,单位能否主张培训违约金?/232
案例8—8 员工试用期依法主张辞职 单位不得要求返还培训费用/233
第九章工会工作管理
第一节工会管理/235
范本9—1 关于建立×××(单位名称)工会的请示/242
范本9—2 关于×××工会第一届工会委员会和经费审查委员会候选人的请示/243
范本9—3 关于大会选举结果情况的请示/243
范本9—4关于解除李某劳动合同关系的通知/244
案例9—1 工会“被设立” 单位不用叫屈/244
案例9—2企业以“员工之友”代替工会行为违法/246
案例9—3 企业单方面解聘职工 未通知工会被判双倍赔付/246
……
第十章社会保险管理
第十一章特殊用工管理
第十二章员工离职管理
第十三章劳动仲裁诉讼管理

文摘
版权页:

企业人力资源管理法律实务应用全书

(4)有劳动能力。劳动关系具有人身的隶属性,即劳动者进行劳动时,不像其他活动,如民事活动、经济活动等可以由他人代替进行。
【HR操作指南】
1.合同主体的合法性审查
从法理上讲,合同双方当事人具有合同主体资格是合同生效的必要条件。劳动合同作为我国合同制度中的一种,是为确定劳动关系而订立。签订劳动合同的双方当事人必须具备合同的主体资格。具体地讲,用人单位一方必须是依法建立的、具有合法经营资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人。
劳动者一方必须是年满16周岁,具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。国家禁止用人单位非法使用16周岁以下的童工,未满16周岁的未成年人与用人单位订立的劳动合同均为无效合同(但文艺、体育事业等招收16周岁以下人员经劳动行政部门特批的除外)。此外,对限制性行业和工种的劳动人员,还需取得相关资格证书等。
HR对策:
(1)把握概念、充分理解。作为HR工作者,在认识劳动合同主体时,应当首先明白劳动者与劳动法上的劳动者是两个不同的概念。劳动者是一个广义的概念,包括劳动法中的劳动者。而劳动法意义上的劳动者是其中的一部分,是一个特定的法律概念。比如大学生也是劳动者、60岁以后能正常劳动的人员也还是劳动者,但可能不是劳动法律关系中的劳动者。我们在人事管理工作中要特别注意劳动法学中这种特有的概念之间的区别,比如在后面我们还要讲到的劳动医疗期与医学医疗期的区别时,在操作时,也要我们进行区别与理解。
(2)主体资格审查原则。HR工作者,在签订劳动合同之前,一是看本单位是否具有主体资格。比如作为外资办事处、外资代办机构有用人需求时,应当向相关的劳动派遣服务机构签订用人服务协议,录用劳务派遣人员进行工作。一些法人单位在异地设立的办事处、营销分支机构等招用人员时,如该类分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。二是看劳动者是否年龄合格、是否有劳动能力、是否符合劳动法律的相关特别要求。比如在录用一个大学生时,该学生如是以在校大学生身份应聘于用人单位时,则他就不具备劳动合同主体资格。
另外,应当注意的是在招用外籍人员时,需依法办理就业证。外籍人员,也称外国人,通常是指不具有中国国籍在中国(内地)工作和居住的人。根据劳动和社会保障部《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]29号,以下简称《规定》)第2条,我们所称的“外国人来中国就业”中的“外国人”需要同时满足三个条件:其一,该人员不具有中国国籍。但该类人员依法包含港澳台人员、华侨等中国人。其二,该人员在中国内地没有取得定居权。如果该人员在中国内地取得定居权,则不应受《规定》调整。其三,该人员在我国境内依法从事劳动并获取劳动报酬。但未经核准和登记在华就业的,属于非法就业。

内容简介
《企业法律与管理实务操作系列:企业人力资源管理法律实务应用全书(增订版)》作者吴立宏从人事、法律、管理、心理等学科或角度进行综合性分析,既开拓了人事管理思路,又对如何解决劳动法律风险进行了有效指导,这是一般法律图书很难做到的。在现代人力资源管理中,如何做好人事管理与法律风险的双统一,是任何一个HR工作者必须思考与解决的问题。

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